COMFIA

El Plan de Igualdad firmado recientemente por “algunos miembros de los Comités de Empresa”, con mayoría de UGT y FITC (sin que los Comités a quienes supuestamente representaban estos señores conocieran el texto definitivo y mucho menos hubieran dado su opinión sobre el mismo) no creemos que sirva para eliminar las diferencias existentes entre las trabajadoras y los trabajadores de la caja rural, y aún menos para conseguir conciliar la vida laboral y familiar de la plantilla porque carece de las garantías mínimas para ello y no propone ningún tipo de medida que nos ayude a corregir los desequilibrios que puedan existir.

26-02-2009 - 

Como se puede comprobar, a lo largo del texto respaldado por FITC y UGT, la Dirección propone  básicamente “mantener”, “seguir” y “continuar” con las políticas actuales, con lo que difícilmente se puede avanzar en eliminar los desequilibrios detectados. Jamás nos imaginábamos que la respuesta a nuestra petición de Plan de Igualdad (con todo lo que eso ha conllevado) quedara reducida a una simple declaración de intenciones sin ningún tipo de compromiso por parte de la Entidad y con la complicidad de los firmantes, personas con bastante futuro en la empresa.

¿POR  QUÉ  CCOO  NO  HA  FIRMADO?

El texto aprobado no es más que una declaración de buenos principios, careciendo de objetivos claros y medidas concretas  a desarrollar, por lo que no es propiamente un Plan de Igualdad, sosteniendo además, para colmo, que sólo es preciso mantener, seguir y continuar las políticas actuales: todo estaría bien y no hay nada que cambiar. A nuestro entender, no es eso lo que se deduce del Diagnóstico que se ha realizado.

 EL DIAGNÓSTICO PREVIO

• Ha sido realizado por una consultora externa contratada por la Dirección, sin que se haya permitido la presencia  a asesores de los Sindicatos, petición que formulamos y fue rechazada. El diagnóstico no incluye comentarios ni conclusiones, aunque algunas de ellas son demasiados evidentes, a la vista de los datos. Nuestra propuesta incluye conclusiones y en consecuencia los objetivos a alcanzar.
• No se ha sometido a consulta a la plantilla con una encuesta rigurosa sobre el tema, aspecto preceptivo para un trabajo serio, dándose por supuesto en la circular de RR. HH, que las compañeras que no promocionan para Directoras es porque no lo desean o porque las circunstancias personales se lo impiden.

CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Es una broma de mal gusto, que con el uso de videoconferencias nos acerquemos a la tan deseada conciliación de la vida familiar y laboral. El principal obstáculo en nuestra empresa para la conciliación es la prolongación de jornada fuera del horario laboral a la que“voluntariamente se ven invitados” los compañeros. Apuntamos algunas ideas que hemos planteado en nuestra propuesta y que no han sido escuchadas (porque han llegado tarde al parecer, mire Vd, que casualidad):

• Las reuniones de centro, la formación de los empleados/as y demás reuniones de trabajo, realizarlas en horario laboral evitando la prolongación de la jornada.
• Mejorar y regular los permisos de lactancia y/o embarazo marcados por la ley.
• Desarrollar mecanismos que faciliten los traslados del personal a oficinas más próximas a su lugar de residencia.
• No realizar traslados durante el periodo de embarazo y lactancia.
  

GARANTÍAS  Y TRANSPARENCIA PARA UNA PROMOCION IGUALITARIA

La promoción de la mujer en la Caja es aún, según se aprecia en los datos del Diagnóstico, uno de los grandes retos a desarrollar, por lo que nuestras propuestas han ido encaminadas a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los niveles profesionales y a garantizar la igualdad y transparencia en la política de promoción para los puestos de responsabilidad, y para ello hemos pretendido añadir al Plan entre otros los puntos siguientes:

• Garantizar la presencia del Comité de Igualdad y/o del Defensor o la Defensora de Igualdad en los procesos de selección y promoción.
• Difusión a toda la plantilla de todas las vacantes que se produzcan para promoción interna
• Ante una vacante, y en igualdad de méritos y capacidad, se contrate preferentemente a mujeres para aquellos puestos donde su presencia es minoritaria.

Ya manifestamos nuestro rechazo al Protocolo de Acoso elaborado unilateralmente por la Entidad, porque pensamos que es poco fiable que la Dirección sea “juez y parte” a la vez.  Es por ello que un aspecto importante para que sea creíble un Protocolo de Prevención del Acoso es la creación de una Comisión Paritaria Empresa-Trabajadores, que reciba, tramite e investigue las denuncias y situaciones planteadas, tal y como planteamos en nuestra propuesta.

SEGUIMIENTO, CONTROL Y EVALUACIÓN DEL PLAN

La evaluación de las acciones a desarrollar y el cumplimiento de los objetivos del Plan deben ser funciones asumidas por una COMISIÓN DE IGUALDAD que no queda debidamente definida en el texto aprobado, con lo que resulta poco creíble su labor.

Todo ello nos ha obligado a rechazar el texto propuesto, porque en definitiva, no se dan las garantías mínimas para propiciar paulatinamente la conciliación de la vida laboral y familiar y una promoción igualitaria. Desgraciadamente, la forma en que se ha desarrollado la negociación, con unos representantes de FITC y UGT dispuestos a firmar lo que les presentaran, hacía presagiar este lamentable final. Nosotros seguiremos insistiendo.