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El Banco, con el aval de la Presidenta, ha puesto en marcha un ambicioso proyecto de reforma de la Gestión de Recursos Humanos. El razonamiento oficial habla de hacer cambios en profundidad y a futuro que permitan a la organización afrontar las medidas necesarias para adaptarse al entorno cambiante que nos rodea y dar respuestas adecuadas a las necesidades de los empleados. La realidad es que la plantilla se encuentra seriamente desmotivada, el ambiente es negativo y el discurso de “la mejor empresa para trabajar” ya no tiene más recorrido, por tanto modificar el fondo y la forma es fundamental.

14-11-2007 - 

Hace años que venimos reclamando una política de recursos humanos más humana, que no nos trate como un número y que no nos convierta en una cifra más dentro del banco. Todos los cambios que se produzcan en esa línea serán bienvenidos, pero no partimos de cero. La plantilla está crispada y muy desmotivada y sigue claramente dividida entre los que tienen en su cabeza la prejubilación, los preocupados en enviar currículum a otras empresas y los que esperan pacientemente su momento para incorporarse a uno de los grupos anteriores.

Es necesario un cambio en la organización desde bases sólidas que aporte una visión de futuro a nuestra labor cotidiana, no una campaña de marketing como a las que nos tienen acostumbrados, que nos abruman unos días y luego la sustituimos alegremente por la siguiente.

¿De qué nos va a servir el Plan Guggenheim, si los principales problemas del banco siguen sin solucionarse?

Desde CCOO apuntamos algunos de los temas que, sin duda, sí que comportarían una mejora sensible en nuestras condiciones de trabajo:

• Incremento de plantilla, actualmente el principal problema, que ofrezca a las oficinas posibilidades de crecimiento real en base a la buena atención a la clientela, que garantice la cobertura de las bajas médicas y vacaciones y que palie el exceso de carga de trabajo que padecemos.
• Los trabajadores de nuevo ingreso deben tener la formación y los conocimientos adecuados, que permitan su incorporación a las oficinas sin que suponga un lastre.
• Un plan de carreras profesionales, con itinerarios conocidos y accesibles a todos los trabajadores, no solo a unos pocos.
• El sistema de retribuciones variables (Bonus y CPT) debe ser transparente, equitativo y universal. En otras palabras, todo el mundo debe tener claro cómo funciona y poder acceder al mismo.
• La conciliación de la vida familiar y laboral debe ser real, dejar de ser otro producto de marketing que nunca se hace realidad. El primer paso ha de ser la adecuación de horarios para que podamos crecer profesionalmente y en el terreno personal.
• Las reuniones y multiconferencias deben realizarse dentro de la jornada laboral.
• El respeto y la educación debe ser la norma de conducta en las relaciones jefe-subordinado, alcanzando a todos los niveles, también a los UBM y Territoriales quienes, muchas veces, olvidan estos preceptos.

En definitiva se trata de que el día a día no arrolle las buenas intenciones, se trata de poner en marcha una serie de medidas sencillas, claras y comprensibles que pueden ser un buen comienzo para cambiar las cosas, se trata de acabar con el escepticismo que las campañas de marketing nos provocan y se trata de dotar de credibilidad a una iniciativa que, en principio, nos parece atractiva pero que dadas las circunstancias que nos rodean desde hace años nos provoca muchas dudas y no poca incredulidad.

noviembre de 2007