Sección Sindical
BBVA


LA PRESTACION LABORAL

Aportamos soluciones, mejoramos tus derechos

A.-) LA PRESTACION DEL TRABAJADOR:

B.-) LA PRESTACION DEL EMPRESARIO: EL SALARIO Y LA NOMINA.

La principal obligación del trabajador es la de trabajar en las condiciones de lugar, tiempo, cantidad y modo pactados. A su vez, la principal obligación del empleador es abonar el salario pactado.

 A.-) LA PRESTACION DEL TRABAJADOR:

En el contrato de trabajo, trabajador y empleador pactan las condiciones en las que se desarrollará la prestación de los servicios, es muy importante que queden claras la categoría, el horario y la jornada y el lugar de trabajo, además de los posibles pactos sobre permanencia, movilidad geográfica, formación profesional, etc.

Pasamos a explicar a continuación, las normas básicas, establecidas en la ley y los convenios colectivos, al respecto de las condiciones de trabajo.

  • FUNCIONES Y CATEGORIA PROFESIONAL:

La determinación de la prestación laboral, esto es, de las tareas o funciones a realizar por el trabajador ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo modo se tiene que pactar el salario a percibir. Pero tal determinación del objeto de contrato no resulta fácil: normalmente las tareas a realizar son relativamente complejas y el salario, aunque de más sencilla concreción, debe ser modificado cada cierto tiempo.

Una manera sencilla de determinar la prestación laboral es hacerlo indirectamente, dando al trabajador una determinada clasificación profesional. A todo trabajador, en el momento de celebrar el contrato de trabajo, se le asigna una determinada categoría profesional, derivando de ella no solo sus derechos básicos ( salario base, tipo de jornada, numero de días de vacaciones) sino también, y sobre todo, las concretas funciones a desarrollar.

De este modo la clasificación profesional facilita la determinación de la prestación laboral , así por referencia a la categoría profesional, se sabe cual es el trabajo a realizar y el salario a percibir.

La prestación laboral se determina, pues, mediante acuerdo individual entre trabajador y empresario. Si bien se contempla la posibilidad de que las funciones del trabajador se determinen de modo expreso y directo, no parece que exista dificultad alguna para determinarlas indirectamente, es decir, limitándose a clasificar al trabajador en un determinado grupo o categoría, con lo que las funciones serán las que correspondan al grupo o categoría en cuestión.

A este respecto, la ley obliga a que mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales.

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De todo lo establecido en la ley se pueden extraer las siguientes conclusiones:

  1. Que por convenio o acuerdo empresarial se debe establecer un sistema clasificatorio profesional ya sea por grupos o/y por categorías. A su vez cada categoría podra constar de varias funciones o especialidades.
  2. Que las categorías incluidas dentro de un mismo grupo deben ser similares, es decir las aptitudes para cualquiera de las categorías del grupo deben ser tales que permitan desempeñar las prestaciones laborales básicas de las otras incluidas en el mismo grupo.
  3. Que el sistema de clasificación consiste en un número limitado de grupos profesionales, subdivididos en ocasiones en subgrupos, y estos a su vez subdivididos en categorías profesionales. En la práctica, cada categoría viene definida mediante una descripción de las tareas que comprende.
  4. Que la clasificación profesional del trabajador permite conocer cual sea el contenido de la prestación laboral debida por este. Pero sobre todo la clasificación profesional determina la retribución del trabajador; en efecto las tablas salariales de los convenios colectivos se fijan normalmente en función de los grupos o categorías profesionales, de forma que a cada grupo o categoría corresponde un determinado salario.

Ahora bien, partiendo de la existencia de un sistema de clasificación profesional, ¿cómo se clasifica a cada concreto trabajador?:

Hay que clasificar al trabajador en una única categoría, ya que en caso contrario la clasificación profesional no podría cumplir la función de objetivar las prestaciones.

La categoría asignada tiene que corresponderse con la prestación o tareas pactadas en su caso. Basta que haya una correspondencia con las tareas principales o básicas de la categoría. No es necesario que el trabajador desempeñe todas las funciones de una categoría para ser clasificado en ella, bastando las esenciales. Si en el sistema clasificatorio profesional previsto en el convenio o acuerdo no se contemplan específicamente esas tareas o funciones en ninguna categoría, le correspondería la categoría más próxima o análoga. Si hay dudas se dará la categoría superior.

Es posible que la categoría que se asigne en el contrato de trabajo no sea la que corresponda con las funciones asignadas:

  • Si la asignación fue un error o el trabajador aceptó una categoría inferior a la que le correspondía estaremos ante una renuncia de derechos nula.
  • Si se ha pactado una categoría superior estaremos ante una condición más beneficiosa.

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1.- La movilidad funcional:

Las funciones inicialmente pactadas no tienen necesariamente que continuar siendo las mismas a lo largo de la vigencia del contrato. Aparte de la posibilidad de modificarlas de mutuo acuerdo, en los términos que libremente se acuerden, cabe un cambio de funciones decidido unilateralmente por el empresario; aunque con sometimiento a ciertos límites legales.

Con la actual normativa legal podemos distinguir cuatro tipo de movilidad funcional:

  • Movilidad ascendente:

Se produce cuando el trabajador pasa a desarrollar funciones superiores y nos encontramos con dos supuestos distintos:

    1. Funciones superiores dentro del mismo grupo profesional o categorías equivalentes, en este supuesto no es necesario que el empresario justifique la movilidad, y tampoco es necesario que esta sea temporal.
    2. Funciones superiores que excedan del grupo o categorías equivalentes, en este supuesto el trabajador pasa a desarrollar funciones de una categoría superior y la ley exige que la movilidad se justifique por razones técnicas y organizativas.

En ambos supuestos el trabajador tiene derecho a ser reclasificado en la nueva categoría si desempeña las funciones durante un periodo de seis meses dentro de un año u ocho meses dentro de dos.

  • Movilidad descendente:

Se produce cuando el trabajador pasa a desarrollar funciones inferiores y nos encontramos con dos supuestos distintos:

    1. Funciones inferiores dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, en este caso no hay un requisito expreso de justificación, pero la exigencia de que se respete la dignidad del trabajador permite afirmar que se requieren razones técnicas u organizativas; tampoco exige la ley de forma expresa que la movilidad será temporal.
    2. Funciones inferiores que excedan del grupo o categorías equivalentes en cuyo caso además de razones técnicas u organizativas deben darse razones de urgencia, con el limite añadido de que la movilidad debe ser por el tiempo imprescindible.

La ley establece además para los cuatro supuestos de movilidad, en primer lugar que se realiza sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional; en segundo lugar que el trabajador movilizado posea las titulaciones académicas o profesional precisas para ejercer las nuevas funciones y por ultimo que se respeten los derechos económicos del trabajador movilizado, es decir en los casos de movilidad descendente el trabajador deberá seguir percibiendo el mismo salario, con excepción de los complementos por puesto de trabajo, y en el caso de la movilidad ascendente el trabajador percibirá el salario de la categoría cuyas funciones esta realizando.

2.- los ascensos:

En un contrato de larga duración lo normal es que la categoría profesional inicialmente contratada se modifique con el tiempo, reconociéndole la empresa al trabajador una categoría superior.

En materia de ascensos, la ley se remite a las reglas fijadas en convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Directamente tan solo establece, con carácter imperativo, es decir de obligado cumplimiento, unos criterios que resultan muy indeterminados e incluso contradictorios entre si, aparte por supuesto del principio general de no discriminación por razón de sexo.

Los convenios colectivos pueden establecer distintos sistemas para el ascenso: antigüedad, concurso y libre designación. A su vez cuando se aplica el criterio de la antigüedad esta puede ser causa automática para el ascenso, mero requisito para participar en unas pruebas o mérito concurrente con otros para determinar el ascenso. Y la libre designación puede darse entre cualquier trabajador, entre los de ciertas categorías o entre los de la categoría inmediatamente inferior. También pueden establecer que es ascenso sea prueba durante un determinado tiempo, pudiendo volver el trabajador a la categoría anterior en caso de no superarlo.

En todo caso, los ascensos se consideran voluntarios no constituyendo una obligación para el trabajador.

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  • EL LUGAR DE TRABAJO: LA MOVILIDAD GEOGRAFICA

El lugar de trabajo se determina en el contrato de trabajo, y al igual que las funciones, puede variar a lo largo de la vigencia del contrato, ya sea por mutuo acuerdo, ya sea por decisión unilateral del empresario.

La ley (Estatuto de los Trabajadores) sólo regula algunos aspectos de la movilidad geográfica decidida por la empresa, distinguiendo entre traslado y desplazamiento.

  1. El traslado:

La ley entiende por traslado el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambios de residencia por parte del trabajador trasladado

El traslado debe estar justificado por la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando se trata de traslados individuales el empresario está obligado a notificar el traslado al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la medida. El trabajador dispone de esos 30 días para incorporarse a su nuevo puesto de trabajo.

Una vez notificado el traslado el trabajador puede optar por:

    • No aceptar el traslado y extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
    • Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo.

En este caso el trabajador puede reclamar contra el traslado ante el Juzgado de lo social, tiene un plazo de 20 DIAS, para interponer demanda contra la decisión del empresario.

Si el traslado se declara justificado, el trabajador carece ya de posibilidad de optar por la extinción de su contrato.

  1. El desplazamiento:

El desplazamiento se diferencia del traslado en su carácter temporal, siendo su duración de hasta 12 meses; al igual que el traslado, el desplazamiento debe exigir del trabajador que resida en población distinta de la de su residencia habitual.

El desplazamiento debe venir justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio cada tres meses de desplazamiento, en este caso los gastos del viaje correrán a cargo del empresario.

En todos el empresario deberá abonar, además del salario, los gastos de viaje y las dietas.

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  • JORNADA Y HORARIO:

En virtud del contrato de trabajo, el trabajador asume entre otras, la obligación de prestar sus servicios bajo la dirección del empresario, pero dado que el contrato de trabajo es una obligación de ejecución continuada, resulta preciso concretar los períodos de tiempo durante los cuales el trabajador deba satisfacer su prestación laboral.

  • La jornada de trabajo:

Puede definirse como el período de tiempo (horas) en el día, semana o año que el trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios al empresario.

Existe una tendencia histórica a limitar esos períodos por la vía de establecer una duración máxima de la jornada laboral, tal limitación puede venir establecida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y en todo caso no se podrá superar la marcada por la ley.

La ley establece unas normas básicas sobre la jornada que no pueden ser modificadas ni por los convenios colectivos ni por el contrato de trabajo:

1.- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo de promedio, esto supone una jornada máxima anual de 1826 horas y 27 minutos.

Se trata de un limite máximo de derecho necesario que puede reducirse por la vía del convenio colectivo o del contrato de trabajo.

2.- A efectos del cómputo de las 40 horas semanales se tiene en cuenta tan solo el tiempo de trabajo efectivo, esto es no se computan los tiempos de acceso o salida del trabajo tales como los invertidos en los trayectos al centro de trabajo o al domicilio, en el cambio de ropa, aseo o tiempo invertido en fichar.

Sí se computan los tiempos dedicados a la preparación del trabajo o a su finalización.

En todo caso habrá que tener en cuenta las normas que a este respecto contenga el convenio colectivo aplicable a la empresa.

3.- La jornada máxima anual puede ser objeto de una distribución irregular a lo largo del año, esto significa que unas semanas pueden trabajarse mas de 40 horas sin que tengan la consideración de extraordinarias y otras semanas no llegar a trabajar 40 horas.

La distribución irregular de la jornada está sometida a ciertas limitaciones:

    • La jornada diaria no podrá ser superior a 9 horas
    • Debe respetarse el descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
    • Debe respetarse el descanso de un día y medio semanal.

La ley recoge la posibilidad de establecer jornadas especiales distintas a la máxima legal, en unos casos se establecen jornadas especiales debido a la actividad desarrollada por la empresa, en algunos sectores se reduce la jornada por realizar trabajos especialmente peligrosos o penosos, en otros sectores se aumenta la jornada por las especiales circunstancias en las que se realiza la prestación, por ejemplo en el transporte por carretera, ferroviarios, aéreos, etc.

En otros casos se establecen jornadas especiales debido a las circunstancias personales del trabajador, así se reduce la jornada por lactancia de un hijo menos de 9 meses, para el cuidado de hijos menores de 6 años o disminuidos, y también para seguir enseñanzas o realización de prácticas en materia de seguridad e higiene.

Un aspecto especialmente importante de la jornada son las HORAS EXTRAORDINARIAS, que son aquellas que se trabajan por encima de la jornada máxima ordinaria aplicable.

Existen dos tipos de horas extraordinarias:

  • Horas extraordinarias comunes: son aquellas que propone el empresario y el trabajador es libre de aceptar o rechazar. Se ha de tener en cuenta que:
  • Están prohibidas para los menores de 18 año? # están prohibidas para los trabajadores nocturnos
  • El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.
  • En cuanto a la retribución, en el convenio o en el contrato de trabajo se puede optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempo de descanso, en ausencia de pacto expreso la ley establece que se compensarán mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
  • El empresario tiene una obligación especial de cotización respecto de las horas extraordinarias.
  • Horas extraordinarias especiales: Se dan cuando concurren circunstancias especiales tales como fuerza mayor. El trabajador tiene la obligación de realizarlas.
  • Los tribunales son muy restrictivos a la hora de calificar las horas extraordinarias como especiales.

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  • El horario de trabajo:

Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día se entre y se sale del trabajo, el horario concreta, respecto de cada trabajador la distribución de los periodos de trabajo hasta completar la jornada máxima pactada.

La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial, aunque no se excluyen los pactos. Una vez fijado el horario, bien expresamente bien por repetición constante, el empresario no puede modificarlo unilateralmente de forma arbitraria, su modificación tendrá que seguir el procedimiento establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los horarios pueden ser todos los días iguales o variar. Pueden ser los mismos o distintos para los trabajadores de una empresa o centro de trabajo.

Existen diversas opciones para distribuir diariamente el tiempo de trabajo:

1.- Jornada continuada: aunque no viene definida en la ley, se entiende como jornada continuada cuando la duración de la jornada diaria excede de seis horas seguidas, debiendo fijarse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos, que sólo se computarán como de trabajo efectivo cuando así se haya pactado.

2.- Jornada partida: cuando el tiempo de trabajo diario se fracciona en dos periodos y ninguno de ellos supera las 6 horas.

3.- Horario flexible: es aquel horario en el que se permite a un trabajador o grupo de trabajadores elegir el momento de entrada y salida, dentro de limites preestablecidos y respetando la duración de la jornada.

4.- Horario rígido: es aquel horario en que las horas de entrada y salida vienen impuestas al trabajador sin que este pueda alterarlas.

5.- Trabajo nocturno: es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, esta delimitación horaria legal tiene carácter imperativo y no puede ser modificada por convenio colectivo.

El trabajo nocturno está prohibido para los menores de 18 años, y se pueden establecer limitaciones para las mujeres cuando estén justificadas para proteger el embarazo o la maternidad.

El periodo nocturno tiene una retribución especifica que se determinará en el convenio colectivo, y que deberá ser superior a igual trabajo diurno. No procede la especial retribución cuando el salario del trabajador se haya fijado atendiendo a que el trabajo será nocturno o cuando se haya pactado la compensación de este trabajo por descansos.

6.- Trabajo a turnos: se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, prestando sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

El trabajo a turnos tiene una serie de normas especificas:

  • Si en la empresa se trabaja las 24 horas, deberán rotar los trabajadores de forma que ninguno permanezca en el turno de noche mas de 2 semanas seguidas.
  • Si los turnos comprenden domingos y festivos, el empresario puede destinar trabajadores a los mismos por semanas completas o cubrir los días de descanso con personal contratado al efecto a tiempo parcial.
  • El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, tiene preferencia en la elección del turno.

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  • El descanso semanal y las fiestas laborables:

Los trabajadores tienen reconocido legalmente el derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido. Tal descanso puede acumularse en un periodo no superior a 14 días.

Igualmente los trabajadores tienen reconocido legalmente el derecho a disfrutar de catorce días de fiestas laborales, de las cuales al menos dos serán locales.

Tanto el derecho de descanso semanal como el de fiestas laborales tiene especialidades cuando se haya pactado la prestación de servicios de lunes a domingo o el trabajo a turnos.

  • Las vacaciones anuales:

Se ha regulado constitucionalmente, es decir es un derecho reconocido en la Constitución , el derecho de todos los trabajadores a disfrutar de un periodo anual de vacaciones retribuidas.

Las principales normas al respecto son:

    • El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo, sin que en ningún caso, su duración sea inferior a 30 días naturales.
    • La reducción del periodo de vacaciones como sanción está totalmente prohibida.
    • Las vacaciones habrán de disfrutarse efectivamente, no siendo sustituibles por compensación económica, salvo en los casos de extinción del contrato con anterioridad a su disfrute.
    • Se permite su fraccionamiento, a efectos de disfrute, pero en todo caso tal fraccionamiento no podrá ser impuesto unilateralmente por el empresario, debiendo pactarse colectiva o individualmente.
    • La fijación del periodo de vacaciones se hará por común acuerdo entre empresario y trabajador. En caso de desacuerdo el juez marcará la fecha para su disfrute mediante un procedimiento especial sumario y preferente, siendo su decisión irrecurible.
    • Las vacaciones deberán retribuirse con la remuneración normal o media que perciba el trabajador, es decir la retribución de las vacaciones deberá incluir todos los conceptos salariales correspondientes a la jornada normal.
    • En el caso de que las vacaciones coincidan total o parcialmente con una situación de incapacidad laboral se debe distinguir:

Si el periodo de vacaciones es el mismo para todos los trabajadores, se cierra la empresa, el trabajador no tiene derecho a un nuevo señalamiento.

Si el periodo de vacaciones se establece individualmente y la situación de incapacidad es anterior al inicio del disfrute, el trabajador tiene derecho a un nuevo señalamiento.

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  • LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

Las condiciones en que ha de prestarse el trabajo pactado vienen establecidas por las distintas fuentes del ordenamiento laboral: leyes, reglamentos, convenios colectivos y en último término, el contrato individual de cada trabajador.

La modificación de las mismas puede producirse de diversos modos: en primer lugar quedarán modificadas cuando se modifiquen las normas que las hayan establecido, en segundo lugar, las condiciones pactadas en el contrato de trabajo podrán ser modificadas de mutuo acuerdo; pero además, en tercer lugar, nuestro ordenamiento prevé un procedimiento de modificación por decisión unilateral del empresario.

La ley establece la modificación por parte del empresario cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. En este caso las modificaciones pueden ser:

  • De carácter individual:

Estamos ante la modificación de las condiciones que disfrutan los trabajadores a título individual, es decir las condiciones pactadas individualmente tanto de forma expresa como tácita.

En este caso el empresario sólo tiene la obligación de comunicarlo al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Ante la modificación, el trabajador puede optar:

    • Por rescindir el contrato de trabajo si resulta perjudicado por la modificación. Si se trata de una modificación de la jornada, horario o régimen de trabajo a turnos y el trabajador resulta perjudicado, al rescindir el trabajador percibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Si la modificación se produce con menoscabo de su dignidad o perjuicio de su formación profesional, el trabajador podrá rescindir percibiendo una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.

En todo caso queda claro que la modificación sustancial en sí misma no justifica necesariamente la rescisión indemnizada del contrato de trabajo, para ello debe producirse un perjuicio para el trabajador, perjuicio que ha de ser probado por el trabajador.

  • Por aceptarla, con la posibilidad de impugnarla ante el juez por considerarla injustificada, es muy importante tener en cuenta que se ha de presentar la demanda contra la modificación en un plazo de 20 días a contar desde que se le comunicó al trabajador.
  • De carácter colectivo:

Estamos ante la modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se podrá dar este tipo de modificaciones:

  • Cuando se refieran al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración o al sistema de trabajo y rendimiento.
  • La modificación se produzca por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, si no hay acuerdo no puede darse modificación alguna.
  • Llas modificaciones han de someterse a un procedimiento especial de consultas, detallado en la ley.

Tanto en las modificaciones de carácter individual como en las de carácter colectivo han de tenerse en cuenta las siguientes cuestiones:

1.- No se pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en la ley o en los convenios colectivos, solo se pueden modificar las condiciones establecidas en acuerdos entre empresario y representantes de los trabajadores y las pactadas individualmente entre empresario y trabajador.

2.- Solo se pueden modificar aquellas condiciones que se refieren a: jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando exceda de la movilidad funcional.

3.- Se excede como sustancial aquella modificación que transforme los aspectos fundamentales de la relación, independientemente de que se cause o no perjuicio al trabajador.

4.- Si la modificación se pacta entre empresario y trabajador no se tiene en cuenta lo explicado anteriormente.

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B.-) LA PRESTACION DEL EMPRESARIO: EL SALARIO Y LA NOMINA.

El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, de forma que las obligaciones que para cada una de las partes se derivan del mismo, constituyen derechos para la otra. En este sentido el trabajador se obliga a prestar servicios y el empresario a retribuirlos.

La obligación de retribución del empresario tiene por objeto EL SALARIO entendiendo como tal toda percepción económica del trabajador que provenga del empresario como contraprestación por el trabajo realizado, las percepciones económicas no sólo incluyen las dinerarias sino también las obtenidas en especie. En el salario se incluye no sólo lo percibido como contraprestación del trabajo efectivo sino también de los periodos de descanso computables como de trabajo.

Los jueces entienden que todas las cantidades que recibe el trabajador tienen carácter salarial y que le corresponde al empresario probar que no lo son.

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  • MODALIDADES DEL SALARIO:

Las percepciones económicas del trabajador pueden ser hechas efectivas en las dos modalidades legalmente admitidas: en dinero y en especie.

    • Salario en dinero:

Consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso legal o mediante talón y otra modalidad de pago similar a través de una entidad de crédito.

El pago en metálico o por otro medio es de libre decisión del empresario que únicamente vendrá obligado a solicitar el informe de los representantes legales del personal.

El trabajador podrá elegir entre talón nominativo (a nombre del trabajador) o al portador, y no vendrá obligado, en el caso de transferencia, a abrir una cuenta en la entidad bancaria que el empresario le indique.

    • Salario en especie:

Se entiende por tal la entrega de productos o de servicios de cualquier clase que estos sean.

El salario en especie no podrá exceder del 30% de las percepciones salariales del trabajador.

El empresario se asegurará de que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y que su valor sea justo y razonable.

Las prestaciones en especie deberán entregarse directamente al trabajador interesado.

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  • COMPOSICION DEL SALARIO:

La ley establece que la estructura del salario deberá comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales, pero la concreta estructura del salario de cada trabajador será la fijada por el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el contrato individual del propio trabajador

    • El salario base:

El salario base será el que corresponda en el convenio colectivo a las funciones desarrolladas por el trabajador, es decir dependerá de su categoría profesional, y se fijará bien por unidad de tiempo, bien por unidad de obra. Se entiende fijado por unidad de tiempo cuando retribuye la prestación de servicios durante un periodo de tiempo determinado, día, semana o mes, independientemente de la cantidad de obra realizada.

Se entiende fijado por unidad de obra cuando se retribuye la cantidad y calidad de obra realizada. Independientemente del tiempo invertido.

También podría fijarse el salario a comisión, es decir el salario se calcula en función de los negocios en los que el trabajador hubiese mediado.

Dentro del salario base deberán incluirse las dos PAGAS EXTRAORDINARIAS legalmente establecidas, así como otras pagas extraordinarias que puedan pactarse por convenio o contrato. En cuanto a las establecidas legalmente, el Estatuto de los Trabajadores sólo señala que el trabajador tiene derecho a dos al año, una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio. La cuantía de ambas gratificaciones será la fijada en convenio colectivo y podrá establecerse que las pagas se prorrateen en las doce mensualidades, esto es que se abone en la nómina de cada mes la parte de paga extraordinaria que el trabajador ha devengado en dicho mes.

    • Los complementos salariales:

Son complementos salariales las percepciones económicas que se adicionan al salario base por algún concepto o circunstancia que no hubieran sido tenidos en cuenta en el momento de fijar el mismo.

Los complementos salariales tienen que ser en función de alguna de estas circunstancias: circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Las circunstancias de que dependen los complementos pueden variar, lo que plantea el problema de su consolidación. En principio, la ley dice que el carácter consolidable o no de todos los complementos salariales depende de lo que se haya pactado al respecto, pero en ausencia de pacto la ley considera NO consolidables los complementos que se refieren al puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

En cuanto a los complementos personales dependen de circunstancias, antigüedad, idiomas, títulos, etc, que no varían si cambia el puesto de trabajo o las funciones por lo que sólo podrán desaparecer en caso de que varíen las circunstancias personales en las que se apoyan.

En cuanto a los complementos de cantidad y calidad de trabajo, sólo variarán si varía el rendimiento alcanzado por el trabajador, pero si varían porque ha cambiado la forma de calculo del rendimiento o el puesto de trabajo, nos encontraremos ante un supuesto de modificación sustancial.

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  • EL PAGO DEL SALARIO:

El pago del salario está sometido a una serie de reglas en cuanto al lugar, tiempo y forma del mismo.

    • El lugar:

El lugar habrá de ser el convenido, es decir el pactado en el contrato o el convenio colectivo, o en su defecto el establecido por los usos y costumbres del lugar.

    • El tiempo:

El pago del salario se hará en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo para el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El pago del salario deberá hacerse puntualmente, siendo el interés por mora el 10% de lo adeudado.

El trabajador tiene derecho a solicitar anticipos de salario a cuenta del trabajo ya realizado.

    • El recibo de salario. LA NOMINA:

La liquidación y pago del salario se debe hacer documentalmente. La documentación del pago debe hacerse individualmente y debe contener el salario base y los distintos complementos salariales existentes, las percepciones extrasalariales y el detalle de los descuentos practicados.

No entregar el recibo de salarios o no consignar en él las cantidades realmente percibidas constituye una infracción del empresario denunciable ante la autoridad laboral.

En cuanto a los descuentos que se han de producir se trata del porcentaje que corresponda al trabajador por la cotización a la Seguridad Social y el que le corresponda tributar por el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Ambos porcentajes vienen establecidos en las leyes y el empresario no puede aplicar el que quiera sino el que le corresponde al trabajador por sus circunstancias personales y el salario anual que percibe.

  • EL FINIQUITO:

Cuando el trabajador deja de prestar servicios en una empresa, por cualquier causa, el empresario debe abonarle el finiquito, entendiendo como tal la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas y la parte de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Tanto las pagas extraordinarias como las vacaciones se devengan mes a mes, esto significa que por cada mes que presta servicios al trabajador le corresponde una doceava parte de la paga extraordinaria y dos días y medio de vacaciones. Si el trabajador deja la empresa antes de que se haya abonado la paga extraordinaria correspondiente o haya podido hacer las vacaciones, el empresario en el finiquito le abonará todas las partes de la paga extraordinaria y todo los días de vacaciones que le correspondan.

Si al trabajador se le prorratean las pagas extraordinarias en los doce mese y ha disfrutado de todos los días de vacaciones el finiquito será cero.

EN CUALQUIER CASO Y ANTE DUDAS O CONFUSION ES COVENIENTE CONSULTAR CON UN ABOGADO ANTES DE FIRMAR CUALQUIER ACUERDO CON EL EMPRESARIO, SOBRE TODO SI SE TRATA DEL FINIQUITO O NUEVOS CONTRATOS.

 

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