Sección Sindical
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LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES:
LA JERARQUIA DE LEYES QUE LOS RIGEN

Aportamos soluciones, mejoramos tus derechos

INDICE

LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES: LA JERARQUÍA DE LEYES QUE LO RIGEN

Todos los derechos y obligaciones de los trabajadores están incluidos en las diferentes normas del ordenamiento jurídico laboral. Estas normas, por orden de prioridad son:

1.- Constitución Española (CE)

Es la norma jurídica fundamental. Es a esta Ley a la cual están sometidos todos los ciudadanos y ciudadanas, no solo en materia laboral, sino en todas las demás materias que confluyen en el Derecho. Los poderes públicos (gobierno, por ejemplo) están también sometidos a la CE y el resto de leyes deben elaborarse en el sentido de los principios constitucionales.

Dentro de la CE hay algunos artículos, no más importantes que los otros, pero sí que gozan de especial protección. Son estos los artículos que contienen los llamados Derechos Fundamentales, derechos que están incluidos desde el art. 14 al 30. Éstos son los únicos que, si se infringen, se puede recurrir, mediante recurso de amparo, al Tribunal Constitucional, que es el máximo órgano judicial que existe. Entre estos derechos se encuentra el derecho a sindicarse libremente ( art. 28.1) y el derecho a huelga (art.28.2).

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2.- Ley

En términos generales, se utiliza la palabra LEY para referirse a toda norma jurídica, pero en sentido estricto LEY es aquella norma escrita dictada por el poder legislativo ( que es el encargado de elaborar las leyes) y como expresión de la voluntad popular.

Se dice como expresión de la voluntad popular puesto que es el conjunto de ciudadanos el que forma el estado y éste tiene el poder de decidir las normas por las cuales quieren regular sus funciones. Para ello eligen, mediante elecciones, unos representantes que serán los encargados de crear estas normas por delegación del pueblo. Por ejemplo, la ley mediante la cual se regula la existencia de las ETT fue una ley hecha y aprobada por el gobierno socialista, pero, en definitiva es el pueblo el que le da la potestad para hacerla mediante su voto.

Podemos encontrar dos tipos de leyes:

2.1-Orgánica

    Este tipo de ley la introduce la CE. Se introduce para desarrollar materias de la CE, las cuales solo se pueden desarrollar mediante una ley de este tipo.

    Las materias reservadas para Ley Orgánica son todos los derechos fundamentales que recoge la CE. Por el procedimiento para la aprobación de este tipo de leyes, se puede considerar una ley más importante, puesto que para su aprobación se requiere el voto a favor de la mitad más uno de los miembros del congreso (Mayoría Absoluta).

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2.2- Ordinaria

    Todas aquellas materias que no estén desarrolladas mediante ley orgánica, lo harán por ley ordinaria. La diferencia con la anterior es que para la aprobación de éstas solo se requiere la Mayoría Simple de los miembros del congreso (la mitad más uno de los asistentes, no del pleno del congreso). Dentro de este tipo de leyes se encuadra el Estatuto de los Trabajadores (ET).

2.3 Estatuto de los trabajadores.

Es la norma jurídica por excelencia de todos y todas los trabajadores y trabajadoras. Este texto es el que establece unos mínimos que no pueden ser vulnerados por el empresario. Determinados artículos de este texto pueden ser complementados por Decretos y Reales Decretos, de los cuales ya hablaremos más adelante.

3.- Convenio Colectivo

Es éste una norma jurídica con fuerza de Ley ordinaria, esto quiere decir que no es una Ley porque no se aprueba en el Parlamento, pero es de obligado cumplimiento para las partes que lo firman. Son acuerdos tomados por dos partes: por un lado asociaciones patronales y por otro sindicatos o trabajadores cono personalidad jurídica propia. El objetivo es fijar condiciones a las que se tiene que ajustar un sector determinado (Ej. Telemarketing) o una empresa sola, puesto que el convenio, en principio puede ser de todo el sector o solo para una empresa.

Junto a estas normas, la mayoría de las cuales emanan del Parlamento Español (o en su caso de la CC.AA.), existen otras normas que, teniendo el mismo rango y valor que una ley, no emanan del congreso ni del senado, sino del gobierno. Estas son:

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4.1 Decretos Legislativos

    Sucede cuando, o bien el congreso o bien el senado (donde están todos los diputados elegidos democráticamente mediante sufragio universal) delega en el gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley. Se prohibe la delegación en el caso de aquellas materias objeto de Ley Orgánica.

    Estos decretos no suponen la creación de una ley o norma nueva, sino que se trata de articular o resumir una materia que ya figura en otros textos legales, los cuales son proporcionados por el Congreso o Senado al gobierno.

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4.2 Decretos Leyes

    El Gobierno o Consejo de Ministros pueden (según el art. 86 de la CE) dictar disposiciones legislativas provisionales en caso de extraordinario y urgente necesidad. Estos deben ser sometidos a debate y votación de la totalidad del Congreso de Diputados (donde además de aceptarlo los miembros del gobierno, también deben aceptarlo por mayoría el resto de los grupos parlamentarios).

 Todas estas formas de hacer leyes son comunes tanto al derecho laboral como a cualquier otro. En el caso del derecho laboral, también podemos hablar de otras formas de ley más específicas, como son:

5.- Acuerdos de empresa

Cualquier acuerdo o pacto de empresa es incorporado dentro del Convenio Colectivo al que pertenezca esa empresa y tiene el mismo valor que éste.

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6.- Contrato de trabajo

Es el acuerdo, escrito o verbal, por el cual dos personas se comprometen: el empresario a pagar una retribución y el trabajador a prestar sus servicios a cambio del salario. Éste debe considerarse de ley porque en él se expresa la voluntad de dos personas que han llegado a un acuerdo. Ambas partes están obligadas a cumplir todos los pactos (cláusulas) que contiene el acuerdo; el incumplimiento de algunos de los pactos es una infracción que puede reclamarse en el juzgado.

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EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR EN LA EMPRESA

1 El Comité de Empresa

2 Los Delegados Sindicales y las Secciones Sindicales: el Derecho de Libertad Sindical

3. Funciones y derechos de los Representantes de los trabajadores

3.1 La negociación Colectiva

3.2 Derechos de información

3.3 Movilizaciones: el derecho a huelga. Las manifestaciones.

3.4 Los procesos de Conflicto Colectivo

3.5 Las garantías

El derecho de los trabajadores a participar en la empresa viene recogido en la Constitución Española ( C.E.) que establece: " Los poderes públicos, promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa (…)".

A partir de este artículo, se desarrollan las leyes en las que se estructura dos formas distintas, aunque íntimamente relacionadas, de participación de los trabajadores en la empresa. La primera de ellas regulada en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) estructura una participación directa: los trabajadores eligen a sus representantes mediante votación. La segunda regulada en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) estructura una participación indirecta a través de las organizaciones sindicales.

1) El Comité de Empresa.

El ET dedica su Título II a regular "los derechos de representación Colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa".

Entre todas las posibles formas de participación directa de los trabajadores en la empresa, se eligió la Representación Colectiva. Esto significa que todos los trabajadores de una empresa a través de un proceso libre de elección, designan a la persona o personas que ejercerán las funciones de control y participación ante el empresario. Esta representación colectiva, llamada por la doctrina jurídica la Representación Unitaria para diferenciarla de la Representación Sindical, se estructura a través de los delegados de personal y los comités de empresa.

El delegado y el comité tienen las mismas funciones y garantías. Solo se diferencian en el número de personas que lo forman.. Así, el delegado es unipersonal y existe en las empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. En las empresas hasta 30 trabajadores se elige un delegado y en las empresas entre 31 a 49, tres. El comité de empresa es un órgano colegiado, es decir, formado por más de dos personas (entre 5 y 75). El art. 66 del ET establece el número de personas que forman el comité en función del tamaño de la empresa.

El delegado y el comité solo pueden ejercer su función de representación dentro de la empresa o centro de trabajo. Esto supone que tienen capacidad para negociar acuerdos o convenios de empresa, iniciar procesos judiciales o presentar denuncias ante la Inspección de Trabajo en relación a infracciones cometidas por su empresario, pero no tienen capacidad de representación ante los poderes públicos o las organizaciones empresariales, es decir, no se pueden hacer peticiones al gobierno o a un empresario que no sea el suyo.

Los delegados de personal y los miembros del Comité pueden estar afiliados o no a un sindicato. En el caso de que estén afiliados ostentan la Representación Unitaria y también la Representación Sindical.

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2) Los Delegados Sindicales y las Secciones Sindicales: el Derecho de Libertad Sindical

En la relación laboral, existente entre empresario y trabajador, este último está en una posición de debilidad frente aquél.

Se han establecido mecanismos para reforzar esa posición del trabajador y frenar el poder de dirección del empresario, ampliando al mismo tiempo las formas de participación de los trabajadores en la empresa. El mecanismo elegido es la asociación de los trabajadores en organizaciones denominadas sindicatos.

La posibilidad de asociación de los trabajadores se encuentra recogida en el art. 28 de la CE y ha sido desarrollada en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

El derecho de libertad sindical tiene dos vertientes. Una es positiva: toda persona puede afiliarse al sindicato de su elección sin que nadie ni nada pueda prohibírselo o coaccionarla para que no lo haga. La otra es negativa: no se puede obligar a nadie a afiliarse a un determinado sindicato. Además, el derecho de libertad sindical es un derecho constitucional al estar recogido expresamente en nuestra Constitución. Por lo tanto es de obligado cumplimiento. El legislador ha querido otorgarle una protección reforzada y lo ha incluido dentro de los derechos fundamentales de la persona, de forma que su vulneración puede ser denunciada directamente ante los tribunales.

Este derecho de todos los trabajadores tiene un contenido muy amplio, siendo los principales puntos:

  • Libertad para crear sindicatos ( asociaciones de trabajadores)
  • Libertad para afiliarse (asociarse) al de su elección.
  • Participar en la negociación colectiva, a nivel de empresa, sector o intersectorial.
  • Representar a los trabajadores afiliados ante el empresario, las organizaciones empresariales y los poderes públicos.
  • Defender sus intereses económicos y sociales.

El derecho de libertad sindical tiene una influencia muy importante en el derecho de participación de los trabajadores en la empresa, ya que a través de los sindicatos los trabajadores afiliados tienen la posibilidad de participar indirectamente en la empresa. En el caso de la Representación sindical, el mecanismo es el siguiente: un grupo de trabajadores se asocian y crean un sindicato. Una vez creado el sindicato, otros trabajadores también se afilian. Los trabajadores de una misma empresa afiliados al mismo sindicato pueden crear una Sección Sindical, que es como una delegación del sindicato en la empresa. La Sección Sindical puede nombrar delegados sindicales. El nº de éstos depende del tamaño de la empresa, y estos delegados sindicales representan al sindicato y a sus afiliados ante el empresario. Las funciones y las garantías de los delegados de sindicales son las mismas que las de los delegados de personal y los miembros del comité de empresa.

Puede darse el caso el caso de que la misma persona sea delegado de personal y delegado sindical, ya que los sindicatos pueden presentar trabajadores afiliados como candidatos en la elección de representantes de los trabajadores.

El contenido del derecho de libertad sindical y, por lo tanto, las funciones del sindicato no se limita al ámbito de la empresa, es mucho más amplio, abarcando todo el marco de las relaciones laborales y personales.

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3) FUNCIONES Y DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

La función esencial de los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales, es la defensa de los derechos de los trabajadores.

Para cumplir con el deber genérico de defensa, las leyes y la Constitución establecen una serie de derechos y garantías para los representantes.

Los mas importantes son:

3.1 Negociación Colectiva

    Reconocido en el articulo 37 de la Constitución, la doctrina jurídica considera la negociación colectiva parte fundamental del derecho de libertad sindical.

    El contenido de este derecho es esencial para los trabajadores, puesto que supone que son los trabajadores, a través de sus representantes, quienes negocian con los empresarios aspectos tan importantes como el horario, el salario, las categorías, el régimen disciplinario, etc.

    Los acuerdos a los que llegan los trabajadores y los empresarios a través de la negociación colectiva se plasman en los Convenios Colectivos.

    El Convenio Colectivo tiene fuerza de ley y por lo tanto es de obligado cumplimiento para el empresario, lo que significa:

    • que el trabajador ha de cobrar el salario marcado en el convenio para su categoría.
    • que el empresario le ha de asignar la categoría que el convenio establece para las funciones desarrolladas por el trabajador.
    • que el trabajador no puede ser obligado a realizar un horario distinto al que se marca en el convenio colectivo, etc.

    En definitiva, a través de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores pueden conseguir mejores condiciones laborales para todos los trabajadores.

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3.2 Derechos de información

    Reconocidos en el art.64 del Estatuto de los Trabajadores, son imprescindibles para desarrollar la función de defensa y control atribuida a los representantes de los trabajadores.

    La ley establece el derecho de los representantes a recibir del empresario información sobre diversos aspectos de la vida laboral.

    Estos derechos de información podrían agruparse en dos grandes apartados:

    A.- Los derechos de información pasivos, en los que los titulares se limitan a recibir la información, usándola como mejor les parezca en su acción sindical, pero sin que las leyes contemplen actividad de opinión o derecho de veto de los representantes.

    En este bloque se incluyen dos de información sobre los siguientes temas:

    • Marcha económica de la empresa.
    • Contratación: nuevos contratos realizados por el empresario.
    • Realización de horas complementarias, realizadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial.
    • Supuestos de subcontratacion y previsión sobre celebración de nuevos contratos.
    • Finalización de la relación laboral individual.
    • Imposición de faltas muy graves a los trabajadores.
    • Registros de trabajadores.
    • Trabajos de categoría inferior.
    • Salarios en relación con beneficio empresarial.
    • Cambios de titularidad de la empresa.
    • Horas extraordinarias.
    • Cotizaciones a la Seguridad Social.
    • Absentismo, salud y medio ambiente laboral.
    • Pago de salarios por sistema deferente al efectivo.
    • Movilidad geográfica: traslados individuales o plurales.
    • Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual.
    • Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    B.- Los derechos de información activos, que serian aquellos en los que las leyes reconocen a los representantes, además de la función de recepción de la información, el derecho a emitir informes sobre la información recibida y sobre las intenciones manifestadas por los empresarios.

    En este bloque se incluyen derechos de información sobre los siguientes temas:

    • Reclasificacion profesional por trabajos de superior categoría.
    • Planes de formación profesional.
    • Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.
    • Movilidad geográfica: traslados colectivos.
    • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas.
    • Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor y despido colectivo.

    Con toda la información recibida los representantes de los trabajadores pueden controlar que el empresario cumple la ley y el convenio colectivo y en caso contrario pueden diseñar campañas de acción sindical que incluyen movilizaciones, huelgas e incluso procesos de conflicto colectivo ante la autoridad laboral y los tribunales.

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3.3 Movilizaciones: el derecho a huelga. Las manifestaciones.

    La huelga ha sido, tradicionalmente, uno de los métodos de lucha y presión de los trabajadores. La presión que supone dejar de trabajar, y consecuentemente, dejar de producir, se ha utilizado para conseguir las reivindicaciones planteadas por el conjunto de trabajadores, aunque también se utiliza como una reacción colectiva ante determinados actos del empresario (como por ejemplo, una sanción o despido de un trabajador injustamente, un despido a un miembro del Comité de Empresa, etc.).

    La huelga es un derecho fundamental, reconocido en la Constitución Española (CE en adelante) en su art. 28.2, y dotado de especial protección. NO es por tanto un delito. Tampoco es un acto ilegal, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la Ley del Derecho de Huelga.

    La huelga suspende el contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa, por lo cual se suspende el sueldo durante la duración de ésta. No puede dar lugar a sanción alguna por parte del empresario sobre los trabajadores huelguistas. Precisamente este acto está prohibido por los Art. 6.1 de la Ley del Derecho de Huelga y 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS en adelante). Si el empresario impide de alguna manera este derecho, está vulnerando el derecho a huelga, y por lo tanto pueden iniciarse las actuaciones judiciales pertinentes.

    Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional avalan con diferentes sentencias este derecho:

  • Con fecha 19/02/96, la Sala 4ª del Tribunal Supremo dictó una sentencia considerando que la empresa vulneró el derecho de huelga al desviar los pedidos hacia otras empresas durante el desarrollo de ésta, condenando a ésta a indemnizar al comité con 4 millones.
  • El Tribunal Constitucional, preservando el derecho de reunión durante el desarrollo de la huelga, entendió que no puede considerarse ocupación de locales aquellas reuniones que sean necesarias para regular el ejercicio del derecho de huelga. El Tribunal Supremo ha dictado diferentes sentencias en este mismo sentido, considerando que la ocupación de locales no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el buen desarrollo de la huelga y para la propia solución de dicha medida de conflicto.
  • Por último, el Tribunal Constitucional en su sentencia del 28/09/92 aclara que este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar y paralizar otros derechos o facultades empresariales que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Esto es lo que sucede con determinadas facultades derivadas de la potestad directiva del empresario.

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    Las manifestaciones

    Las manifestaciones son otro método de lucha que los trabajadores pueden emplear. En este caso, la finalidad es, principalmente, exteriorizar a la opinión pública el conflicto que existe entre la empresa y sus trabajadores.

    Son también un derecho fundamental, al igual que la huelga, reconocido por el Art. 21 de la CE., y por lo tanto, también dotado de especial protección. La regulación de este derecho se encuentra en la Ley Orgánica 9/83, de 15 de julio de 1983, reguladora del derecho de reunión, ya que la manifestación es clasificada como un tipo de reunión.

    Antes de llevar a cabo la manifestación, debe comunicarse debidamente (solo comunicarse, no pedir autorización, puesto que el derecho ya lo tenemos) a la Autoridad Pública, que en este caso serían los delegados del Gobierno. Se ha de indicar en esta comunicación el nombre, apellidos y domicilio de la persona que firma el escrito, el lugar, fecha, hora y duración prevista de la manifestación, el itinerario que seguirá y las medidas de seguridad previstas. Los convocantes pueden solicitar a la Autoridad Pública medidas de protección, en el caso de que puedan ser agredidas por personas contrarias a la manifestación.

    Este escrito debe entregarse diez días naturales antes del acto como mínimo y treinta como máximo. En casos extraordinarios y graves, este escrito puede hacerse con veinticuatro horas de antelación.

    En determinados casos, la Autoridad Pública puede prohibir o proponer, mediante una resolución que hay que comunicar a los convocantes en el plazo máximo de cuarenta y ocho horas desde que se hubiera entregado el escrito de convocatoria, la modificación de la fecha, el lugar, la duración o el itinerario de la manifestación. Debe, en este caso, argumentarse la existencia de razones fundadas de que se puedan producir alteraciones del orden público para personas o bienes.

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4.- Los procesos de conflicto colectivo

Si el empresario incumple sus obligaciones y por lo tanto vulnera los derechos de los trabajadores, todos los trabajadores tienen el derecho de reclamar esos derechos ante los tribunales mediante demandas individuales.

Existe también la posibilidad de que sean los representantes de los trabajadores quienes denuncien la vulneración de los derechos; para ello se establecen dos vías:

- Las Denuncias a la Inspección de Trabajo: los representantes pueden poner en conocimiento de la autoridad laboral, la infracción de las normas laborales que cometan los empresarios, para que la inspección actúe y obligue al empresario a cesar en su actitud contraria a la ley.

- La interposición de Demandas de Conflicto Colectivo ante los tribunales: cuando el empresario con su conducta esta perjudicando el derecho de los trabajadores, los representantes pueden acudir a los tribunales reclamando los daños que la actitud del empresario ha producido a los trabajadores, solicitando que la actitud del empresario cese.

5.- Garantias.

Para que los representantes de los trabajadores puedan ejercer su función de control y defensa, la ley establece una serie de garantías que los protegen frente a posibles represalias del empresario.

Del mismo modo, la ley establece medidas para que el representante pueda realizar sus funciones dentro del horario laboral y en los locales de la empresa

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