Sección Sindical
BBVA


LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

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La salida del trabajador de la empresa donde presta servicios puede producirse por diversas causas y de diversas maneras.

A continuación os explicamos las más habituales, así como las consecuencias jurídicas que cada una tiene y como-cuando se puede reclamar contra ellas.

1.-) EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

2.-) LA EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

3.-) LA FINALIZACION DEL CONTRATO:

4.- EL DESPIDO OBJETIVO

5.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO:

6.- LA CALIFICACION JUDICIAL DEL DESPIDO:

1.-) EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR:

El trabajador puede en cualquier momento dejar de prestar servicios en la empresa, no es necesario que se dé una causa especifica, pero se han de tener muy en cuenta:

  • Que se debe comunicar al empresario por escrito con una antelación determinada.

El plazo de preaviso viene establecido en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa; en algunos casos el plazo varía en función de la categoría del trabajador.

Cuando el Convenio Colectivo NO establece plazo alguno, se tiene en cuenta la costumbre del lugar, siendo lo habitual 15 días.

Es conveniente que el trabajador se quede con una copia del preaviso en la que conste la firma del empresario y la fecha en la que se le ha entregado.

Si no se entrega el preaviso en el plazo establecido el empresario podrá descontar de la liquidación a percibir el salario correspondiente a los días no preavisados o en algunos casos la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.

  • Que el trabajador NO tiene derecho a ninguna indemnización, pero SÍ al finiquito.
  • Que el cese voluntario no da derecho a cobrar el desempleo (paro). El trabajador no pierde el tiempo cotizado, que se acumula par una prestación futura.
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2.-) LA EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

En este caso el trabajador no deja el trabajo voluntariamente, sino que mediante una demanda solicita al juez que declare extinguida su relación laboral porque el empresario ha cometido un incumplimiento grave.

Son causas para solicitar la extinción:

  • La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajador o supongan un menoscabo para su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones, salvo caso de fuerza mayor.

En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.

Es muy importante tener en cuenta que el trabajador ha de seguir trabajando hasta que el juez dicte sentencia favorable.

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3.-) LA FINALIZACION DEL CONTRATO:

Cuando el trabajador tiene un contrato de duración determinada (contrato temporal), se puede producir la extinción del mismo por la llegada de la fecha de finalización pactada en el contrato o por la realización total de la obra o servicio pactado.

Todos los contratos temporales deben especificar la fecha de finalización de contrato, si tal fecha no agota el plazo máximo de ese tipo de contrato se puede prorrogar tácitamente o expresamente hasta agotar el plazo máximo.

En los contratos temporales para la realización de una obra o servicio determinado la fecha de finalización es meramente indicativa, ya que el contrato no finaliza hasta que no se ha concluido la obra o servicio para el que fue contratado.

Cuando el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario esta obligado a preavisar al trabajador con 15 días de antelación la no renovación del contrato.

En el momento de finalizar el contrato el empresario ha de abonar al trabajador el finiquito que le corresponda por el tiempo trabajado.

Puede darse el caso de que el contrato este suscrito en fraude de ley, es decir sin cumplir los requisitos de temporalidad que la ley exige, en este caso la ley establece que el trabajador es fijo en plantilla de la empresa y no se le puede finalizar el contrato.

Estaríamos ante un despido y para reclamar contra él hay un plazo de 20 DIAS. ES NECESARIO CONSULTAR CON LA ASESORIA JURIDICA DE CC.OO. O CON UN ABOGADO ANTES DE QUE SE AGOTEN LOS 20 DIAS.

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4.- EL DESPIDO OBJETIVO:

Existen cuatro causas llamadas objetivas por las que el empresario puede despedir al trabajador abonándole una INDEMNIZACION de 20 días de salario por año trabajado:

    • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterior a su colocación efectiva, esto es que el trabajador no puede desarrollar sus funciones con eficacia por una causa que es conocida por el empresario con posterioridad a la finalización del periodo de prueba; un ejemplo seria que el trabajador sufriera un accidente de coche y perdiera parte de movilidad en la mano derecha de forma que no pudiera seguir prestando las funciones de administrativo como antes del accidente.
    • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.

Antes de que se dé el despido existe la posibilidad de que el contrato quede en suspenso durante un periodo máximo de tres meses para que el trabajador pueda realizar un curso de reconversión o perfeccionamiento; mientras realiza el curso el trabajador tiene derecho a percibir el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

  • Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se despide por causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situación económicas negativas (perdidas o disminución de beneficios).

Se despide por causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos.

El despido objetivo requiere una serie de requisitos formales que el empresario debe cumplir, en caso de incumplimiento de tales requisitos el despido puede declararse nulo o improcedente por la autoridad judicial.

Los requisitos son los siguientes:

  1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  2. Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo dicen que poner a disposición no significa ofrecer sino hacer efectiva la indemnización.
  3. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la fecha de entrega de la comunicación hasta la fecha de efectividad del despido.

Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.

Si el empresario no cumple el plazo de preaviso el despido no pierde efectividad, pero el empresario deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo.

Puede darse el caso de que las causas alegadas por el empresario no sean ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un plazo de 20 DIAS para reclamar contra el despido y solicitar a la autoridad laboral que se declare nulo o improcedente. ES NECESARIO CONSULTAR CON LA ASESORIA JURIDICA DE CC.OO. O CON UN ABOGADO ANTES DE QUE SE AGOTE EL PLAZO DE 20 DIAS.

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5.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO:

El empresario puede despedir al trabajador cuando este cometa un incumplimiento grave y culpable, es decir cuando el trabajador cometa alguna de las faltas graves establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo.

En estos casos el trabajador No tiene derecho a percibir ninguna indemnización, pero Si tiene derecho a cobrar el finiquito.

El despido disciplinario, desde la aprobación del Decreto 45/2002 de Medidas Urgentes para la Reforma de la Situación de Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad, da derecho inmediato a percibir el desempleo.

El empresario debe cumplir unos requisitos formales establecidos en la ley:

  • Deberá ser notificado por escrito al trabajador
  • Deberá especificar la causa del despido y la fecha en la que se cometió la falta.
  • No es necesario plazo de preaviso, esto quiere decir que el despido tiene efecto desde el mismo día en que se comunica al trabajador.
  • Si el trabajador esta afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe, habrá de dar audiencia previa, esto es comunicarlo, a los representantes sindicales.

Si el empresario no cumple alguno de estos requisitos puede en el plazo de 20 días realizar un nuevo despido cumpliendo todos los requisitos; en este caso el despido tendrá efecto desde la segunda comunicación y el empresario deberá abonar al trabajador el salario de los días que medien entre la primera y la segunda comunicación.

Puede darse el caso de que las faltas que el empresario imputa al trabajador no sean ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un plazo de 20 DIAS para reclamar contra el despido y solicitar a la autoridad laboral que lo declare nulo o improcedente. ES NECESARIO CONSULTAR CON LA ASESORIA JURIDICA DE CC.OO. O CON UN ABOGADO ANTES DE QUE SE AGOTE EL PLAZO DE 20 DIAS.

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6.- LA CALIFICACION JUDICIAL DEL DESPIDO:

En los despidos objetivos y disciplinarios, y en algunos casos de finalización de contrato temporal, el trabajador puede y debe reclamar judicialmente para que se declare el despido nulo o improcedente.

A continuación os explicamos de forma clara y sencilla cuando y porque hay que reclamar y las distintas calificaciones que el juez puede hacer del despido.

En el momento que el trabajador recibe la carta de despido o de finalización del contrato, sean cual sean las causas alegadas por el empresario, ES CONVENIENTE ACUDIR A UN ABOGADO.

Se debe tener muy en cuenta que EL PLAZO PARA RECLAMAR ES DE 20 DIAS, si se pasan los 20 días ya no se puede reclamar, no importa la causa del retraso.

Se debe reclamar contra el despido o la finalización del contrato cuando se den alguno de los supuestos siguientes:

  • Se produzca un despido verbal, es decir el empresario de palabra le dice al trabajador que no vuelva a trabajar, en este caso el trabajador no tiene que volver a trabajar, pero ese mismo día o a mas tardar al día siguiente, debe enviar un telegrama al empresario con el siguiente redactado:

"Tras el despido verbal producido en fecha xx.xx.xx, ruego confirmación por escrito o readmisión inmediata."

El empresario NO PUEDE en ningún caso despedir verbalmente sin que exista una causa para el despido, si lo hace el juez declarara el despido improcedente o nulo, pero se ha de probar que hubo despido y no abandono del puesto de trabajo, por esa razón se envía el telegrama.

  • Se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas que alega el empresario no son ciertas, y la razón real del empresario para despedir vulnere alguno de los derechos fundamentales de la persona tales como:

.- por razón de sexo, raza, nacionalidad, religión, creencias, etc.

.- por estar embarazada.

.- por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo o una demanda ante el juzgado reclamando la categoría profesional u otro derecho del trabajador.

En estos casos si se reclama contra el despido y se demuestra ante el juez que hay indicios de la vulneración de un derecho fundamental, el despido se califica como nulo.

  • Cuando se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas alegadas por el empresario no sean ciertas y la causa real del empresario para despedir sea que no quiere seguir teniendo a ese trabajador en la empresa, en estos casos si se reclama contra el despido el empresario debe probar que las causas alegadas son ciertas y si no lo consigue el juez puede declarar el despido como improcedente.
  • Cuando se produzca la finalización de un contrato temporal y no se haya concluido la obra o servicio para el se contrato, o cuando el contrato se suscribió en fraude de ley porque no cumple los requisitos de temporalidad exigidos por el Estatuto de los Trabajadores, en este caso si se reclama el juez puede declarar que la finalización de contrato es en realidad un despido improcedente.

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Cuando se reclama contra el despido o la finalización de contrato el juez en su sentencia puede declarar que el despido es procedente , improcedente o nulo, cada una de estas calificaciones tiene distintas consecuencias jurídicas:

  1. EL DESPIDO PROCEDENTE: El despido se considera procedente cuando las causas objetivas por el empresario son ciertas o cuando el trabajador cometió el incumplimiento grave que le imputa el empresario en el despido disciplinario.

    En el supuesto de despido objetivo el trabajador se quedara con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado; en el caso de despido disciplinario o finalización de contrato temporal no le corresponde indemnizacion.

    El trabajador tiene que cobrar el finiquito y probar cobrar el desempleo una vez hayan pasado tres meses desde que se dicto sentencia.

  2. EL DESPIDO IMPROCEDENTE: el despido se considera improcedente cuando las causas objetivas o el incumplimiento grave del trabajador alegadas por el empresario no son ciertas o cuando no se han cumplido los requisitos formales del despido disciplinario.

    También se considera despido improcedente la finalización de un contrato temporal que se suscribió en fraude de ley.

    En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado o que el empresario le readmita en su puesto de trabajo y en los dos casos el empresario le ha de pagas los salarios desde el día del despido hasta el día de la sentencia.

    Se debe tener en cuenta que es el empresario el que elige entre pagar la indemnización o readmitir al trabajador.

    Una vez dictada la sentencia y el auto de extinción de la relación laboral, el trabajador tiene 15 días para tramitar el desempleo.

  3. EL DESPIDO NULO: El despido se considera nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.

También se considera nulo el despido objetivo cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En este caso el trabajador tiene derecho a reingresar de forma inmediata en su puesto de trabajo y ha percibir los salarios desde el día del despido.

EN CUALQUIER CASO ES MUY IMPORTANTE CONSULTAR CON LA ASESORIA JURIDICA DE CC.OO. O CON UN ABOGADO ANTES DE QUE SE CUMPLA EL PLAZO DE 20 DIAS.

 

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