DOCUMENTOS  DEFINITIVOS DE ACCIÓN SINDICAL, DE ORGANIZACIÓN Y RESOLUCIONES
del V Plenario de la Sección Sindical Estatal, 17 de octubre de 2001

ÍNDICE

DOCUMENTO DE ACCIÓN SINDICAL
0. INTRODUCCIÓN
1. DELEGADOS SINDICALES Y FORMACIÓN SINDICAL
2. AFILIADOS Y AFILIACIÓN
3. CLASIFICACIÓN DE OFICINAS
4. EMPLEO
5. ASCENSOS Y NOMBRAMIENTOS
6. FORMACIÓN PROFESIONAL
7. JORNADA, HORARIO Y VACACIONES
8. RETRIBUCIÓN VARIABLE POR OBJETIVOS
9. OFICINAS DEPENDIENTES O UNIDADES ADMINISTRATIVAS
10. LISMI
11. BENEFICIOS SOCIALES
12. MONTEPÍO
13. FONDO DE PENSIONES
14. FUSIONES
15. RETRIBUCIONES Y CONCEPTOS SALARIALES
16. MUJER Y TRABAJO
17. SALUD LABORAL
18. GESTIÓN EMPRESARIAL
19. ÓRGANOS DE GOBIERNO
20. CUADROS: JEFES Y TÉCNICOS
21. GRUPO DE EMPRESAS BANCAIXA
22. PROMOCIÓN, CARRERA PROFESIONAL Y ORG. DEL TRABAJO
23. MEDIOS INSTRUMENTALES DE LA ACCIÓN SINDICAL
24. RECAPITULACIONES FINALES

DOCUMENTO DE ORGANIZACIÓN
1. DEFINICIÓN Y FUNCIONES DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
    1.1. DEFINICIÓN
    1.2. FUNCIONES DE LA SECCIÓN SINDICAL PROVINCIAL O DE COM. AUTÓNOMA
    1.3. FUNCIONES DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
2. ESTATUTOS DE LA F.E.B.A. Y DE LA CONF. SINDICAL DE CC.OO
3. ÓRGANOS DE DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y REPRESENTACIÓN
    3.1. LA ASAMBLEA DE AFILIADOS Y AFILIADAS
        3.1.1. FUNCIONES
        3.1.2. ASAMBLEAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS
        3.1.3. DE LA ELECCIÓN DE LOS DELEGADOS/AS AL PLENARIO GENERAL
        3.1.4. DEL ORDEN DEL DÍA DE LAS ASAMBLEAS
        3.1.5. DE LAS ASAMBLEAS DE AFILIADOS/AS DE UN CENTRO DE TRABAJO
        3.1.6. DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS RESOLUCIONES
    3.2. EL CONSEJO DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
        3.2.1. DEFINICIÓN Y FUNCIONES
        3.2.2. ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
        3.2.3. VALIDEZ DE LAS RESOLUCIONES
    3.3. DE LA ASAMBLEA DE DELEGADOS Y DELEGADAS
        3.3.1. DEFINICIÓN Y FUNCIONES
    3.4. LA COMISIÓN EJECUTIVA DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
        3.4.1. FUNCIONES
        3.4.2. ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
        3.4.3. VALIDEZ DE LAS RESOLUCIONES
    3.5. EL SECRETARIADO DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
        3.5.1. FUNCIONES
        3.5.2. ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
    3.6. LA SECRETARIA GENERAL DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL
        3.6.1. FUNCIONES
        3.6.2. ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
4. FINANZAS
5. COORDINACIÓN ENTRE LAS SECCIONES SINDICALES DEL GRUPO

RESOLUCIONES V PLENARIO
-  SOBRE EL USO DE LAS LENGUAS COOFICIALES EN LOS DOCUMENTOS DE LA SECCIÓN SINDICAL

 

DOCUMENTO DE ACCIÓN SINDICAL

0. INTRODUCCIÓN

Como breve introducción a este documento cabe señalar que la pretensión del mismo, al igual que los anteriores, es aportar iniciativas de trabajo concretas que puedan desarrollarse y llevarse a la práctica en el ámbito de actuación sindical de la Sección Sindical de COMFIA-CC OO en Bancaixa.

Este documento pretende marcar la línea sindical y de negociación permanente que debe presidir todas nuestras actuaciones en Bancaixa, actuaciones que como bien sabemos no serán nada fáciles dado el peso específico real que nuestro Sindicato ostenta y la actitud prepotente y de apriete continuo hacia los trabajadores por parte de la dirección de nuestra empresa.

Aunque resulte obvio, no estará de más señalar aquí que en nuestra práctica sindical diaria nos son de aplicación todas las directrices emanadas del resto del Sindicato y en las que la Sección Sindical de COMFIA-CC OO de Bancaixa nos encontramos integrados, ya sea de manera directa o indirecta. Estas directrices se concretan en los Documentos o Ponencias de Acción Sindical vigentes en cada momento, elaborados y aprobados por los Congresos de COMFIA-CC OO, por las Conferencias de la Agrupación Estatal de Ahorro, por los Congresos de la Confederación Sindical Estatal de CC OO, así como por los Congresos de sus respectivas organizaciones territoriales.

Del mismo modo, habremos de tener presentes los "Objetivos y Criterios de Acción Sindical para el desarrollo de la Negociación Colectiva en las Cajas de Ahorros", aprobados por los Órganos de Dirección de la Agrupación Estatal de Ahorro.

Más concretamente, y en lo que se refiere al ámbito de nuestra capacidad de negociación como Sección Sindical a nivel de empresa, la II Conferencia de la Agrupación Estatal de Ahorro de CC OO, celebrada en Toledo en Noviembre de 1.996, estableció cinco materias que son consideradas como estratégicas y que, por tanto, será la Agrupación Estatal la que, junto con la Sección Sindical afectada, aborde su negociación y apruebe, en su caso, la postura a mantener por el Sindicato con los requisitos que en el V Congreso de la FEBA se dispusieron para estas cuestiones. Las materias comprendidas en este esquema de trabajo son las siguientes:

- Jornada y Horarios
- Estructura Salarial
- Previsión Social
- Empleo
- Clasificación Profesional

Y ello sin menoscabo del convencimiento de que los diversos marcos de negociación (el sectorial, el de empresa y el de grupo de empresas) no sólo no son incompatibles, sino que, como se ha podido apreciar en la práctica, son y deben seguir siendo complementarios. Pese a la pasajera sensación experimentada en uno u otro momento por todos nosotros de que las mayores dificultades para la equilibrada articulación de los diferentes marcos negociadores radican en el seno de nuestra propia organización, y sin despreciar la necesidad de perfeccionar los mecanismos de sincronía de toda la organización, la realidad es que chocamos con dos tipos de obstáculos realmente de más alcance: el de quienes por no tener legitimidad suficiente para estar representados en el sector quieren reducir el ámbito de la negociación a la empresa y, el más importante: la demasiado evidente voluntad de la empresa de abandonar el marco sectorial para aplicar una política laboral más dura y de restricción de derechos. Razones de más para abundar en la línea de la articulación de los marcos de negociación.

1. DELEGADOS SINDICALES Y FORMACIÓN SINDICAL

La experiencia nos dice que no todos los Delegados dedican el mismo esfuerzo a la Sección Sindical.

No obstante, en la confección de las últimas candidaturas electorales, se prestó especial atención a que las personas que figuraran en puestos relevantes fueran personas comprometidas con CC.OO., y por lo tanto dispuestas a trabajar sindicalmente. Este trabajo debe compaginarse entre la dedicación a su comité y aquella que la sección sindical le requiera (visitas, tareas administrativas, etc.).

Por otra parte es necesario para un buen funcionamiento el disponer de suficientes personas en el despacho, bien mediante liberados, o mediante permanencias rotatorias de los Delegados, lo cual exige acumulación de horas en estas personas.

Dado el peso específico de la Sección Sindical de Bancaixa dentro de la Federación del P.V., así como en la Agrupación Estatal de Ahorro, es lógico que por parte de los Delegados de Bancaixa se asuman tareas de responsabilidad dentro de los órganos de dirección de los distintos niveles de la estructura del Sindicato. Del mismo modo, y en cumplimiento de los acuerdos tomados de manera democrática en las diversas instancias del Sindicato, se cederá el número de horas necesario para cumplir con este objetivo.

Especial importancia para nuestra Sección Sindical tiene la adecuada elección, en cada momento, de los Delegados L.O.L.S. y de los compañeros que nos representarán en los Órganos de Gobierno de la Entidad. Para estos últimos, procuraremos obtener una bolsa de horas que incremente nuestro crédito horario global, hecho que reforzará nuestra acción sindical tanto en tiempo, como en personas.

Por todo ello, es necesario establecer un modelo organizativo con la consiguiente distribución del crédito horario global entre todos los delegados, hecho que sin duda debe corresponder a la Ejecutiva, si bien y de forma puntual el Secretariado tomará decisiones al respecto cuando sea necesario.

Uno de los objetivos más importantes respecto de los Delegados y Delegadas, afiliados y afiliadas, es la consecución real de un "status" de seguridad, impidiendo por cualquier medio que ningún afiliado pueda ver o sentir alterado su quehacer o carrera profesional, a la que tiene derecho, por razón de sus ideas o su adscripción al Sindicato, o por sus actividades relacionadas con el mismo. Estas cuestiones gozarán de prioridad y durante las gestiones para su solución podrían, incluso, quedar bloqueadas el resto de conversaciones o negociaciones con la empresa, pudiendo llevar la cuestión a los órganos de gobierno e incluso a los medios de comunicación social.

Por otra parte resulta imprescindible para el buen cometido del Delegado sindical el estar formado e informado.

La formación genérica debe venir de la Federación de Banca, mientras que para la formación específica (temas propios de Bancaixa) debe continuarse con la política formativa ya iniciada, debiéndose asumir por cada uno de nosotros lo importante que resulta asistir y formarse para poder hacer frente a las numerosas consultas que se reciben.

2. AFILIADOS Y AFILIACIÓN

En los Textos aprobados por el VI Congreso de la FEBA, celebrado en Junio de 1.996 en Sevilla, el documento de "Estructura organizativa de la FEBA" incluye el punto "4. INCREMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LA AFILIACIÓN", donde se recoge con extensión toda la problemática de este aspecto así como las propuestas de trabajo a abordar, que en resumen se centran en:

• Mayor y mejor utilización del teléfono como herramienta de acción sindical.
• Segmentar y personalizar los envíos a la plantilla.
• Presencia constante de las publicaciones de CC.OO.
• Aumentar el trabajo mediante encuestas.
• Utilización de la valija de las empresas.
• Utilización de la nueva herramienta del Correo Electrónico.
• Popularización paulatina de las nuevas tecnologías informáticas.
• Renovación generacional del sindicato, potenciando el acceso a la vida sindical de las generaciones más jóvenes.

Más allá de lo allí expresado cabe añadir, en lo que se refiere a Bancaixa, lo siguiente:

• Especial importancia, dentro del tema de la participación, tienen los períodos de negociación que se dan a distintos niveles. En este terreno es fundamental que las plataformas que defendemos o las movilizaciones que planteamos reflejen, en cada momento, el sentir de los afiliados. Para ello es preciso agilizar e intensificar los mecanismos de discusión en los diferentes niveles de la estructura del Sindicato, para que ésta pueda seguir las variaciones propias de todo proceso de negociación.
• La afiliación a nuestra Sección Sindical está en unas cotas más que aceptables en comparación con otras secciones sindicales de CC.OO. del sector. No obstante, y como factor que minusvalora la misma, cabe citar el alto grado de afiliación (sin parangón en el sector) que en Bancaixa acontece. Es por ello que, siempre, la afiliación debe ser para nosotros una asignatura pendiente. Dado el alto grado de competencia sindical existente en Bancaixa, nuestro principal objetivo será mantener el porcentaje de afiliación a CC.OO. respecto del total de plantilla, y ello sin renunciar a conseguir un incremento sustancial de dicho porcentaje.
• Otro factor negativo es la "guerra entre Sindicatos". Los compañeros es una de las cosas que más nos critican. Es preferible no entrar al juego, porque la mayoría de veces lo que consiguen es hacerse propaganda a nuestra costa. Nosotros debemos de estar en la línea de no mentarlos, sino simplemente de publicar nuestros objetivos y nuestros logros, en contestación a sus críticas.

3. CLASIFICACIÓN DE OFICINAS

La consecución el 30-03-1999 de un acuerdo de empresa en Bancaja, que COMFIA-CC OO no suscribimos, por el que se regulaban las condiciones de las sucursales exentas de clasificación (Puntos de Servicio, Módulos RAC, Ventanillas Desplazadas y Unidades Administrativas), nos obliga, pese a su dificultad, a mantener vigentes las siguientes reivindicaciones:

• Ninguna oficina debe quedar fuera de clasificación.
• Lo anterior no significa que la empresa no pueda especializar determinadas oficinas, en base a criterios objetivos de operatoria a la que se dedican, etc., pero ello se debe llevar a cabo estableciendo los criterios y mecanismos de clasificación, siempre dentro de una única clasificación.

No obstante lo anterior, y como seguimiento tanto del Pacto Laboral de la Fusión CAV-CAC como del acuerdo suscrito el 27 de marzo de 2001, debemos centrar nuestra acción en lo siguiente:

A. SUCURSALES DEL SISTEMA ÚNICO DE BANCA UNIVERSAL

1) Cumplimiento de la totalidad de parámetros normativos pactados para la clasificación de Sucursales de Banca Universal.

2) Requerir de la entidad en el primer trimestre de cada año los parámetros de carácter potestativo, con el fin de su crítica y divulgación pública.

3) Vigilar el cumplimiento del criterio de que las variaciones de puesto de trabajo del personal directivo producidas entre el 1 de enero y el 1 de abril no implican modificación de ningún derecho en lo que se refiere a los efectos de la aplicación del sistema de clasificación de sucursales.

B. PLUS DE REPRESENTACION Y PLUS DE GERENCIA:

1) Vigilancia de que se están devengando.

4. EMPLEO

Ante la falta de implicación social con el empleo (nadie fijo más allá de las obligaciones de consolidación de empleo establecidas en los Convenios Colectivos de Cajas de Ahorros 1995-1997 y 1998-2000, y en diversos pactos de empresa) de una empresa que lleva años obteniendo excelentes beneficios, ante la barbarie y el suicidio que supone prescindir de contratados con una experiencia y formación envidiables (3 ó 4 años en la empresa), la única opción que nos queda, además de la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones derivadas del Convenio Colectivo, es la de la denuncia pública y permanente, y las demandas ante los tribunales de justicia ante el mínimo indicio de fraude de ley.

No obstante lo anterior, y cara a posibles negociaciones con la empresa, deberá procurarse lo siguiente:

A. Agotar las vías de intervención sindical respecto de la subcontratación.

B. Potenciar asambleas de contratados de Bancaixa, así como mantener una política de información permanente y específica a este colectivo.

C. Intentar rebajar el porcentaje actual de empleo precario sobre el total de plantilla, convirtiéndolo en fijo.

D. Funcionamiento correcto de la Comisión Paritaria y de la Bolsa de Trabajo y control de las nuevas contrataciones administrativas.

E. Exigir el cumplimiento correcto de la Ley 1/91 sobre Derechos de Información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

F. Exigencia de Formación Profesional para los contratados.

G. Siempre que el Convenio vigente recoja compromisos de consolidación de empleo, nuestro planteamiento sobre la aplicación del mismo (planteamiento dado a conocer en parte, en su día, a la plantilla) se concretará en:

- Fijación de un porcentaje máximo de contratos fijos a la exclusiva discreción de la empresa.

- Pase a fijo mediante Concurso-Oposición, exclusivo para las personas que integran la Bolsa de Trabajo de Bancaixa, ampliable, en su caso, recurriendo al Servicio Valenciano de Empleo o entidad similar que existiese en otras Comunidades Autónomas.

- Establecimiento de fechas concretas para las pruebas.

- Peso importante (hasta de un 25%) del elemento Antigüedad en la determinación de la calificación obtenida en las pruebas.

- La contratación guardará proporcionalidad respecto a las solicitudes de trabajo en lo que respecta a género.

- Se establecerá como norma que en igualdad de méritos y condiciones se contratará a la persona cuyo género esté subrepresentado en el puesto de trabajo ofertado.

- Un mínimo del 20% de la contratación debe corresponder a parados de larga duración (1 año en paro) y un 5% a mayores de 45 años.

- Fuera de estos porcentajes, se aplicará lo previsto en la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI), cubriendo el 2% de los puestos de trabajo con personas discapacitadas. Para ello, cada año se negociará con la representación legal de los trabajadores los puestos de trabajo que puedan ocupar.

H. Aunque la consecución de un Convenio Colectivo propio de las empresas de ETTs, la modificación legislativa que regula estas empresas, propiciada por CC OO, y las acciones ante la Inspección de Trabajo realizadas por nuestra Sección Sindical, han tenido el positivo efecto de una sensible disminución en la utilización de esta figura laboral en Bancaixa, deberemos seguir vigilando su utilización así como denunciando las situaciones abusivas que puedan producirse, proponiendo en su caso la limitación del número máximo de trabajadores de estas empresas al tiempo que admitiendo el recurso a las ETT’s sólo para los casos de sustituciones temporalmente limitadas.

En cuanto a las Prejubilaciones, partiendo de la base de que es la empresa la verdaderamente interesada en ofrecer las mejores condiciones, a fin de que sus previsiones se cumplan y se acoja la totalidad del colectivo propuesto en cada momento, desde nuestra óptica sindical conviene introducir determinados conceptos que la empresa es seguro que no va a poner sobre la mesa de manera espontánea, de entre los que destacaremos los siguientes:

• Todos los Planes de Prejubilación tendrán carácter voluntario, y se llevarán a cabo previo acuerdo con las organizaciones sindicales.
• Para acogerse a cualquier Plan de Prejbuilaciones valdrá cumplir uno de los dos criterios: edad o antigüedad.
• La referencia retributiva no deberá ser el salario pensionable, sino el salario real.
• La revisión anual de las retribuciones pactadas deberá realizarse según los incrementos salariales pactados en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros (con el mínimo del IPC) hasta los 65 años, y en el IPC a partir de los 65 años (cuestión ésta que sólo afecta a los que se pueden jubilar a los 60 años).
• Fallecimiento: mantenimiento para el cónyuge de las condiciones de prestación de prejubilación, hasta los 60 o 65 años, respectivamente.
• Mantenimiento y mejora de las condiciones de todos los préstamos, no sólo de los acogidos al Reglamento de Beneficios Sociales.
• Establecimiento de una línea especial de préstamos para empleados prejubilados.

Deberemos continuar con la línea de acción sindical consistente en combatir el mal uso que la empresa realiza de la figura del Becario, pues en nuestro trabajo diario hemos podido comprobar cómo son muchos los compañeros que, mediante convenios marcos de cooperación entra las Universidades (tanto públicas como privadas) y Bancaja, acceden a realizar una serie de prácticas en la empresa, bajo la supervisión de tutores nombrados por la Universidad respectiva, en las que de manera cotidiana se incumple una de las principales premisas de los convenios: "la empresa no podrá cubrir un puesto de trabajo con los estudiantes".

De hecho, los estudiantes no reciben la formación práctica que complementa sus estudios, y vienen a dedicar la totalidad del horario de su comparecencia a la sustitución de otros trabajadores, bien por vacaciones o bajas, u otras necesidades de trabajo.

Es por todo ello que nuestra Sección Sindical lleva algún tiempo realizando acciones aisladas, e intentando trasladar esta problemática al conjunto de la organización, por tratarse de un ámbito de actuación que nos sobrepasa y que nos hace muy difícil obtener resultados prácticos. Deberemos insistir, pues, ante nuestra propia organización, para que se lleven a cabo las acciones oportunas y efectivas que permitan disponer de las herramientas de control necesarias para poner freno a esta mala utilización de la figura del Becario.

En cuanto a la acción en nuestra empresa, deberemos trasladar a las plataformas de negociación las siguientes reivindicaciones elementales:

• Los Becarios deben de ser computados como una carga de trabajo más.
• Los Becarios no podrán realizar prácticas allá donde falte plantilla, por vacaciones, ILT, etc.
• La empresa hará entrega a las Secciones Sindicales de la relación mensual de Becarios, con el detalle de los destinos en los que están realizando las prácticas y el nombre de los tutores correspondientes.

5. ASCENSOS Y NOMBRAMIENTOS

Participar en las pruebas de capacitación no es suficiente. Hay que velar por el objetivo cumplimiento de las mismas, lo cual supone que las pruebas se correspondan con el puesto a cubrir y que se elimine la componente subjetiva que supone el informe del responsable inmediato.

Con independencia de la vigilancia del cumplimiento de lo regulado en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros para el ascenso a Oficial 1º y 2º por capacitación, reivindicaremos que cada año se convoquen en Bancaja, de manera proporcional a la distribución territorial de la plantilla, un número de plazas de Oficial 2º equivalente al 10% de la plantilla total de Auxiliares a 31 de diciembre anterior, y un número de plazas de Oficial 1º equivalente al 10% de la plantilla total de Oficiales 2º a la misma fecha, pudiendo optar a dichas plazas todas las personas que tengan categoría profesional inferior a la de la plaza a cubrir.

Exigiremos la transparencia y proyección pública de todos los nombramientos que en Bancaixa se hagan.

6. FORMACIÓN PROFESIONAL

Gracias a la presión de los Sindicatos en este aspecto Bancaixa ha evolucionado de forma positiva. El presupuesto global para Formación (2% de la masa salarial) firmado por pacto a partir de 1993 debe suponer que la Formación Generalizada sea universal, es decir, que llegue a todos los compañeros y no a unos pocos como hasta ahora viene sucediendo. Debemos exigir, igualmente que se nos informe de la Formación Especializada y procurar que ésta no se dirija siempre a los mismos.

No obstante lo anterior, debemos insistir en la clara diferenciación entre los distintos tipos de Formación (Generalizada: reciclaje y perfeccionamiento; Formación para la alta especialización y dirección; Formación académica de alto nivel y especialización), así como en defender un reparto ponderado y equilibrado del presupuesto entre estas grandes áreas de la Formación Profesional.

También será un objetivo conseguir que la empresa acepte el nombramiento de un representante adicional en la C.P.P. específicamente dedicado al seguimiento de la Formación Profesional. En este foro nuestro papel debe ser controlar:

• El cumplimiento del Plan de Formación.
• Que la Formación alcance a toda la plantilla: al menos un curso al año.
• Que la iniciativa en la Formación no parta exclusivamente de la empresa, sino de los propios trabajadores, estableciendo cursos abiertos a aquellos que los soliciten.
• La calidad de los cursos impartidos.
• El buen aprovechamiento del presupuesto asignado, sin que agotar dicho presupuesto conlleve a derroches innecesarios, ya que un superávit del mismo bien podría destinarse a la atención de los colectivos más desprotegidos.

Debemos atender de forma especial a la promoción de las mujeres en la empresa, protegiendo el derecho de igualdad, ya que salta a la vista la desproporción existente entre el número de mujeres que ocupan puesto de jefaturas con el de mujeres en plantilla. Convendría controlar y obtener información mediante la C.P.P. implicando a la misma en el tema.

Hemos de defender nuestra participación activa en la definición y elaboración de los planes de formación profesional, siempre bajo el criterio de que la formación es un derecho del trabajador cuyo objetivo es consolidar y garantizar su puesto de trabajo. La mejor manera de que esto se produzca, sería la apertura de los cursillos vigentes a toda la plantilla, motivándola para que cada uno pudiera solicitar la inclusión en aquellos cursillos que más pudieran interesarles guardando dichas solicitudes junto al plan de evaluación anual para que en ningún momento se pueda acusar, de que no hay interés en reciclarse.

Recientemente, empresarios, gobierno y sindicatos hemos firmado el ‘III Acuerdo de Formación Continua’, en el que se sientan las bases de la Formación que este país necesita. En este acuerdo se habla de formación transversal (formar a los trabajadores para que puedan desempeñar diferentes puestos dentro de la empresa), y se da prioridad a los colectivos de: mayores de 45 años, mujeres, y trabajadores poco cualificados (la prioridad no son precisamente aquellos más preparados). En resumen, se utiliza la Formación para eliminar diferencias, no para hacerlas mas grandes, y, sobre todo, se considera la formación un derecho de todos los trabajadores.

Por ello, COMFIA-CC OO de Bancaixa propondremos que los trabajadores puedan elegir la formación que más les interese, y que los baremos que den prioridad para acceder a los cursos sean:

• Pertenecer a un colectivo preferente.
• Haber realizado menos cursos que el resto de solicitantes.

Con un sistema tan sencillo se conseguiría una plantilla en la que todos estaríamos preparados para cubrir cualquier necesidad de la empresa, que es, en definitiva, lo que está pidiendo la patronal de este país.

Señalar por último que pese a que en Formación esta empresa ha avanzado, ciertos elementos nos separan todavía de lo que para nosotros sería el ideal. Por ello y en base al Acuerdo de Formación Continua por el cual con nuestra firma Bancaixa puede obtener importantes subvenciones, daremos o no ésta, en función de dos variables: las relaciones que en cada momento se mantengan de manera global y la transparencia mostrada por la empresa a efectos del control sindical de todo lo relativo a la Formación Profesional.

7. JORNADA, HORARIO Y VACACIONES

A. JORNADA:

1) Intentar reducir el número de horas de la jornada anual, dirigiéndola a la reducción horaria en las tardes.

2) Intentar la libranza en alguna tarde que sea significativa.

3) El llamado "colchón horario", nacido con el pacto de las mochilas, existente entre la jornada anual de Convenio y la efectivamente realizada, se dedicará exclusivamente a Formación, eliminando las referencias a las "necesidades de la empresa" que figuran en dicho pacto.

4) Orientar el horario en que se imparte la formación profesional, dentro de la jornada anual pactada, tratando de reconducirla a los días con jornada vespertina (todo el día), o bien pactar una reducción global de la jornada, incrementando las horas de Formación, por encima del Convenio.

5) Defender una reducción de la jornada anual en un 10% para los colectivos de personal sujeto a turnos. Caso de no conseguirse esta reivindicación, deberá denunciarse la paradójica situación que desde el 07-08-1997, fecha en la que se firmó el pacto de las mochilas, por el cual se estableció el conocido como colchón horario, sean precisamente los compañeros sujetos a turnos los que más horas realizan. Por ello, a efectos del cómputo anual de la jornada para el personal sujeto a turnos, se debe defender que, al menos, sea tenida en cuenta la cláusula SÉPTIMA del citado acuerdo de 7-08-1997, de tal forma que, si el cómputo anual de la jornada no alcanzara las horas previstas en el Convenio, éstas se destinarían en un principio a días de libranza.

6) Reivindicar el establecemiento de un sistema de control efectivo de la jornada, con información mensual a las Secciones Sindicales.

7) Exigir de la empresa el compromiso de reducción de las horas extraordinarias a las estrictamente necesarias, con control sindical de la naturaleza y detalle de las que efectivamente se realicen.

8) Exigir de la empresa que facilite el control mensual de las horas realizadas fuera del horario laboral normal, que afectará a la revisión de las cargas de trabajo.

9) Defender que las horas extraordinarias se compensen económicamente o en tiempo libre, a razón del 175%, comprometiéndose la empresa a la sustitución de la plantilla que disfrute de las compensaciones.

B) HORARIO:

1) Denuncia de las oficinas que en esta materia están incumpliendo el Convenio.

2) Denuncia realización horas extraordinarias.

3) Control de singularidades, exigiendo el cumplimiento estricto del art. 36.6 del EECA.

4) Los turnos alternativos a las tardes laborables, durante la semana, suponen la vulneración del Convenio, a la vez que una presión directa a los compañeros que los realizan.

5) La eventual negociación de horarios especiales debería ligarse a la creación de empleo, preferiblemente con contratación directa por parte de Bancaixa, procurando la reducción de jornada en contrapartida a la mayor penosidad de los horarios, estableciendo compensaciones económicas a los mismos, limitando el número de trabajadores afectados, regulando la voluntariedad en la adscripción y en la salida y retorno al horario general, estableciendo la obligación de una formación específica y continuada, así como un control sindical del horario.

6) Participar activamente en la regulación de aquellos aspectos relacionados con la incidencia que pudiera causar el tránsito de la peseta al euro, dentro del período habilitado para ello que finalmente se establezca, teniendo en cuenta que las posibles cargas de trabajo adicionales se resolverán con contrataciones al efecto. Si fueran necesarias jornadas singulares, su implantación se negociaría desde criterios de excepcionalidad, limitación temporal, voluntariedad, compensaciones y creación de empleo.

7) Vigilar el cumplimiento estricto de lo acordado en pactos de empresa, por lo que se refiere a las compensaciones derivadas de la realización de horarios diferentes del general.

8) Se deberá tener presente, para eliminarla en cuanto sea posible, la existencia en la Estipulación "SÉPTIMA.- Jornada y Horarios" del pacto de las mochilas, de 7-08-1997, del siguiente texto: "Para el caso de que por parte de cualquier Caja de Ahorros se procediera a la apertura generalizada de oficinas con horario singular, en el ámbito de actuación de Bancaja, fuera de los previstos en el Convenio del Sector, ésta, previa negociación con la representación sindical, podrá establecer, en las mismas áreas de implantación, las citadas oficinas en igualdad de condiciones que aquellas entidades que funcionen en las citadas áreas de actuación."

9) La reducción horaria por Fiestas Mayores debería poder sustituirse por un día de libranza, previo acuerdo de la U.N. en el caso de Oficinas, y del superior jerárquico en el caso de Servicios Centrales.

C) VACACIONES:

1) Control del Plan de Vacaciones.

2) Control de que el empleado que lo manifieste pueda disfrutar de quince días como mínimo durante los cuatro meses de verano.

3) Para contribuir a tal fin, la empresa debe poner los medios necesarios, lo que se traduce en mantener en la práctica, en todos los casos y ámbitos territoriales, los siguientes criterios, que se han venido aplicando en los últimos años:

• Las Oficinas con 5 o más empleados se autosustituyen. No obstante, se debe procurar la sustitución en caso de que algún empleado esté de baja por enfermedad, cuando otro esté disfrutando de sus vacaciones.
• En las Oficinas con 2 o 3 empleados deben sustituirse siempre las bajas por vacaciones.
• Las Oficinas con 4 empleados, si bien siempre ha habido algo más de polémica, y dado que lo cierto es que la empresa siempre tiene problemas para medir las "cargas de trabajo" reales, deberían tener la misma consideración que las oficinas de 2 o 3 empleados, esto es, deberían sustituirse siempre las bajas por vacaciones, no siendo admisible la arbitraria exigencia de la empresa (si bien no siempre aplicada) de que para proceder a la sustitución las cargas de la Oficina deben ser superiores a 4’40, evitando así que la sustitución quede en manos del criterio exclusivo de la Zona respectiva.

4) Control del cumplimiento del E.T. y EECA en esta materia.

5) Control de sustituciones vía Bolsa de Trabajo.

6) Los trabajadores en situación de permiso por maternidad o paternidad tendrán derecho al disfrute de vacaciones a continuación de dicho permiso.

8. RETRIBUCIÓN VARIABLE POR OBJETIVOS

Control de que el pacto inicial de 13-06-1989, así como los pactos posteriores en los que la Retribución Variable (RV) se ha ido extendiendo y reconociendo a determinados colectivos, se cumplen.

Clarificar mediante nuestra acción sindical permanente el concepto que retribuye esta percepción, pues la empresa tiende a plantear en su discurso interno que debe ligarse el cobro de estas percepciones no sólo a la consecución de determinados objetivos sino también a la asunción de jornadas flexibles, ampliaciones de jornada, etc.

La Retribución Variable debemos considerarla como una retribución justa, no porque trabajemos más horas, sino porque lo hacemos mejor y somos más eficaces en nuestra gestión. En consecuencia debemos desechar cualquier negociación que implique como contrapartidas las ampliaciones de jornada o la flexibilidad horaria.

Denunciaremos cualquier irregularidad con la que nos encontremos.

La RV debe alcanzar a toda la plantilla, y no sólo al personal que está relacionado con tareas comerciales. Para ello, se debería establecer un sistema con importes fijos, revisados al inicio de cada período, referenciados todos a un porcentaje de la RV mayor (la del Director General, por ejemplo). Al final del periodo, se tendrá derecho a dicho importe en función de la consecución de objetivos de la empresa (con un peso del 50%) y del Grupo de Trabajo (con un peso del 50%).

9. OFICINAS DEPENDIENTES O UNIDADES ADMINISTRATIVAS

En todos los casos hay que rechazarlas porque son un elemento de desregulación desconocido en el sector porque:

- Obliga a sus responsables a operar al margen de la normativa general en cuanto a operaciones, firma de documentos, traslado de fondos, normas de seguridad, etc.

- En las U.A. tradicionales se provoca una movilidad habitual por parte del empleado que regularmente atiende la sucursal dependiente, así como el equipo directivo que periódicamente se ha de desplazar a la misma.

- Suprime puestos directivos por lo que contribuye a un "disfuncionamiento añadido" y limita el acceso a la carrera profesional a muchos trabajadores.

No obstante lo anterior, y aunque COMFIA-CC OO de Bancaixa no suscribimos el acuerdo de 30-03-1999 que regula las UAs, puesto que seguimos defendiendo que todas las sucursales deben clasificar, deberemos exigir el cumplimiento de las partes positivas de dicho acuerdo, en especial por lo que se refiere a la operatoria que desarrollan

Además, deberemos permanecer atentos al desarrollo de eventuales políticas de cierres indiscriminados de oficinas, denunciando en su caso públicamente las arbitrariedades o falta de criterios utilizados, con el objetivo último de evitar su cierre, máxime si va en perjuicio de algún colectivo de clientes o de los intereses profesionales de las plantillas afectadas.

10. LISMI

Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en cuanto a su aplicación y en especial lo previsto en los artículos 2, 3 y 7 del R.D. 1451/83 de 11 de Mayo sobre medidas de fomento de empleo para trabajadores minusválidos.

11. BENEFICIOS SOCIALES

1) Cumplimiento estricto del pacto de fusión y en especial el buen funcionamiento del préstamo puente.

2) Intentar el aumento al 40% del límite de endeudamiento, y que éste lo sea sobre los ingresos de la unidad familiar (incluyendo expresamente la realidad de las parejas de hecho).

3) Redefinir seguro libre de enfermedad, seguro de vida, etc.

4) Denuncia de cualquier irregularidad que por parte de la Comisión de Préstamos se derive.

5) Modificación del Reglamento de Beneficios Sociales o, como mínimo, acuerdo de interpretación en lo relativo a:

- Eliminar el requisito de antigüedad reconocida como empleado fijo para acogerse a las operaciones de Préstamos a Empleados, procurando el establecimiento de modalidades propias para el colectivo con contrato de carácter temporal.

- Elevar el importe del Préstamo de Vivienda a 5 anualidades de los ingresos reales fijos anuales.

- Préstamo de Vivienda: el tipo de interés, cuando actúe la fórmula establecida en pacto de empresa (actualmente, Euribor a 1 año - 2 puntos), deberá tener los mismos límites establecidos en Convenio para esta operación (en la actualidad, límite inferior del 2'25% y límite superior del 4'5%).

- Posibilidad de compatibilizar las operaciones de "Cuenta de Crédito" y de "Préstamo Social".

- Creación de una nueva modalidad de amortización del Préstamo Social, consistente en el cálculo de cuotas crecientes, a la que podrá acogerse el empleado con carácter voluntario.

- Volver a incorporar la posibilidad de escoger tipo de interés fijo en todas las operaciones.

- Exención de la intervención del Corredor en las operaciones con garantía personal.

- Mayor flexibilidad en las características de los préstamos (cuota y plazo) ante cambios del tipo de interés o por efectuar entregas a cuenta.

- Ante la eventualidad del pase de una operación con garantía hipotecaria acogida al Reglamento de Beneficios Sociales a otra de la Red, y viceversa, posibilitar el traslado de la garantía.

- Establecer como único criterio para la concesión del conocido como "Préstamo de Segunda Vivienda" (en realidad "Otras Operaciones de Crédito") el de la existencia o no de capacidad de endeudamiento.

- Debemos seguir reivindicando que sea la empresa quien asuma la existencia de la retribución en especie, y las obligaciones que ello conlleva.

- Mejora de la remuneración de la cuenta de empleado, estableciéndola en el valor del Euribor a 1 año.

- Incorporar como texto normativo de aplicación, mejorándolo en lo posible, el tratamiento sobre comisiones por servicios a empleados, que hoy en día se aplica de manera unilateral por parte de la empresa, mediante su publicación en Circular General, con periodicidad y caducidad anual.

- Establecer una línea de crédito especial a empleados, para el mantenimiento permanente de la capacidad operativa del PC particular.

6) Más allá de lo establecido en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros vigente, reivindicar la adecuación de las operaciones consideradas como Beneficios Sociales a referencias de mercado, de tal manera que no puedan darse situaciones en las que las condiciones de dichas operaciones sean comparativamente peores a las que pueden conseguir gran número de clientes en las oficinas de la propia Bancaixa, dándole a esta reivindicación carácter retroactivo.

7) Para aquellas/os compañeras/os que disfruten del permiso de maternidad posterior al parto, 16 semanas, tiempo en que la Empresa se ahorra tanto su sueldo como la Seguridad Social, ya que todo ello corre a cargo de la Seguridad Social, la creación de un plus de 20.000 ptas. mensuales, revalorizables en el IPC de cada año, durante dos años desde la reincorporación de la baja maternal y para todos aquellos meses en los que algún día realice jornada de trabajo vespertina, con el fin de que puedan costearse un servicio de guardería o "canguro".

8) Ayuda Formación Hijos de Empleados: mantener el acuerdo de la CPP de Bancaixa, de 16-11-1993, sobre empleados casados en segundas nupcias, por el que se abona a los hijos que "formaran parte de la unidad familiar", y extenderlo a las parejas de hecho. Además, se procurará que, en el caso de que ambos cónyuges trabajen en la empresa, ambos tengan derecho al cobro de esta ayuda.

12. MONTEPÍO

Nuestra posición ante la continuidad del Montepío debe ser del todo neutra, debido a que junto a compañeros que desean abandonarlo, otros tantos desean quedarse.

Hasta el momento en que se estime oportuno lo contrario, la Sección Sindical continuará presentando, como tal, candidaturas a los diferentes órganos del Montepío.

Se intentará realizar un análisis serio sobre su viabilidad.

Reivindicaremos que la empresa haga una dotación por el mismo importe que al Montepío a los planes de pensiones o jubilación para todos aquellos compañeros que no pertenecen al Montepío, sea cual sea su Caja de procedencia.

Reivindicaremos igualmente que la dotación que realiza la empresa sea la misma que la que realiza el empleado socio del Montepío, y no la mitad como sucede hasta ahora. Con ello podrá acelerarse el reequilibrio del Montepío, lo cual redundaría en beneficio tanto de sus socios como de aquéllos que lo fueron y ahora figuran como partícipes en suspenso".

13. FONDO DE PENSIONES

Una vez transformado el Fondo de Pensiones mediante el acuerdo de empresa del 15-07-1998, en el sentido de cubrir la contingencia de Jubilación del personal anterior al 28 de mayo de 1986 mediante una Aportación Definida, el objetivo fundamental en cuanto a Jubilación debe ser el de incrementar las aportaciones del promotor acompañado de la igualación de condiciones para los Subplanes Dos y Cuatro. Alternativamente, hemos de intentar el incremento de las aportaciones para el Subplan Dos.

No podemos olvidar nuestra preocupación por la rentabilidad obtenida por el Fondo. Solucionado con el acuerdo de empresa de 27-12-2000 el asunto de los inmuebles no rentables, debemos negociar adecuadamente en cada renovación el alquiler a Bancaja del Edificio Sorolla, así como vigilar las inversiones, materializadas tanto en renta fija como en renta variable, intentando diversificarlas, a fin de lograr mayores rentabilidades, siempre desde una política de prudencia.

En cuanto a las contingencias de Riesgo, debe cerrarse cuanto antes la negociación abierta con la empresa, en la línea de desvincular todas las prestaciones de la evolución de las Bases de Cotización a la Seguridad Social, así como respetando el contenido del acuerdo de empresa del 27-12-2000 sobre este particular: costes del nuevo sistema, como mínimo, iguales a los actuales; el nuevo sistema garantizará, en su caso, unas cantidades mínimas para cada partícipe y por cada contingencia de las contenidas en el Plan; independizar las prestaciones de Riesgo del nuevo sistema, de la evolución del colectivo de pasivos, constituyendo una póliza de seguros temporal anual renovable; el derecho a las percepciones por Orfandad se devengará, al menos, hasta los 21 años de edad.

Para ello, procuraremos pasar a un sistema de porcentajes sobre el salario de Bancaja en el momento de producirse la contingencia de Riesgo de que se trate. Por otra parte, convendría consolidar, aunque fuera mediante un sistema alternativo, el 25% adicional que, merced a un "pacto de caballeros", la empresa está respetando para la Invalidez Permanente Total.

El objetivo permanente de esta Sección Sindical es el de tener representación en la Comisión de Control, ya sea mediante el modelo actual de candidatura única consensuada entre todas las Secciones Sindicales de Bancaixa respetando la proporción existente en el Comité Intercentros, ya sea mediante la presentación de candidaturas propias o junto a otras Secciones Sindicales, según se estime conveniente en cada momento.

14. FUSIONES

En el caso de cajas pequeñas la consecución de un buen preacuerdo laboral parece fácil considerando que sus condiciones económicas están por debajo de las nuestras y que por tanto el objetivo básico del preacuerdo laboral debe conseguir simple y llanamente su homologación.

En cuanto a la posible fusión Bancaixa-C.A.M. es fundamental la prevención de la problemática laboral que originaría una fusión que no parece justificada desde un punto de vista empresarial, y que necesariamente ha de ser traumática para la parte social. Una plantilla excesiva para el volumen de la nueva empresa, según los ratios más generales del sector, no deja lugar a dudas sobre la política de personal que se vería obligada a llevar la dirección de la futura caja.

Tal y como se recoge textualmente en los documentos aprobados en el V Congreso de la FEBA, celebrado en Barcelona en Marzo de 1.992, nuestra posición debe ser la de no avalar estos procesos, vinculando nuestra posible oposición a los mismos a la existencia en la fusión de consecuencias traumáticas para los trabajadores, es decir:

1. Mantenimiento del empleo e incluso, si es posible, incrementarlo.
2. Homogeneización, hacia los niveles más altos, de las condiciones sociales, económicas y laborales de los trabajadores de las distintas cajas fusionadas.
3. Participación de los Sindicatos representativos, mediante la firma de los correspondientes acuerdos en torno a estos temas.
4. Garantías de viabilidad y solvencia económica en la caja resultante.

No obstante tratarse de una materia coordinada directamente por la FEBA, ello no implica que quede eliminada la necesidad de proceder al debate interno en la Sección Sindical ante cualquier fusión, a fin de aportar al conjunto de la organización nuestra visión sobre el particular.

15. RETRIBUCIONES Y CONCEPTOS SALARIALES

1) Vigilar la equiparación salarial para contratados que mediante denuncias y posterior acuerdo se logró.

2) Control de la comunicación de despidos o no renovaciones, en especial para que figure la reserva del derecho a percibir, en su caso, la parte pendiente por la revisión de final de año, como consecuencia de la publicación del IPC definitivo, así como a percibir, en su caso, el Plus Funcional de Caja pendiente de cobro.

3) Denunciar la compra de conceptos salariales, máxime teniendo en cuenta recientes sentencias que ponen en entredicho cualquier pacto individual que se suscriba.

4) Evitar pretensiones de la empresa tendentes a no aplicar de forma individual los incrementos salariales que se deriven del Convenio, y sí hacerlo de forma global. Pues de aquella manera el reparto sería variable y bajo control empresarial en función de las aportaciones del empleado a la entidad. O sea, subjetividad: a unos les tocaría mucho y a otros nada.

5) Aplicación de los incrementos salariales acordados en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros sobre los llamados "salarios reales", esto es, sobre los importes de la rúbrica "Sueldo Bancaja" que, para cada categoría, suelen ser superiores a los de la rúbrica "Sueldo Nacional", ambas rúbricas incluidas en las Tablas Salariales mantenidas y entregadas por la empresa a la Representación Legal de los Trabajadores.

6) Reivindicar el establecimiento de una "Bolsa de Vacaciones". Para ello, se determinará la siguiente calificación de temporadas:

1. Alta: del 1 de julio al 15 de septiembre.
2. Media: del 1 de mayo al 30 de junio; del 16 de septiembre al 15 de octubre; del 22 de diciembre al 6 de enero; Semana Santa.
3. Baja: resto de periodos.

En función de ello, se establecerán los siguientes importes salariales en concepto de "Bolsa de Vacaciones":

* Temporada Media: 1/2 del Sueldo Bancaja correspondiente a la categoría 311 OFICIAL 1º

* Temporada Baja: 2/3 del Sueldo Bancaja correspondiente a la categoría 311 OFICIAL 1º

7) Por lo que se refiere al recorte salarial sufrido por aquellas personas ingresadas en Bancaixa a partir del 1 de enero de 1997, como consecuencia de la aplicación del pacto de las mochilas, mantendremos la posición defendida hasta el momento, consistente en:

1. Recordar permanentemente a la plantilla que COMFIA-CC OO de Bancaixa ni firmamos el recorte salarial en su día, ni lo firmaremos nunca.
2. Continuar explorando las rendijas legales existentes en el pacto de las mochilas, y si encontramos algún hueco, no dudar ni un segundo en interponer las reclamaciones legales que nuestros abogados nos aconsejen.
3. No obstante, y como quiera que se trata de un acuerdo de plena eficacia, pues en su día lo suscribió más del 50% de la representación sindical (SATE, CSI*CSIF, SPI y CGT), no queda otro remedio que, por la vía de la acción sindical y por la de la presión a la empresa, intentar la reversión a la estructura salarial existente antes del pacto de las mochilas, tal y como COMFIA-CC OO de Bancaixa venimos reivindicando permanentemente desde el 7-8-1997, y en la que pondremos especial empeño si, finalmente, se produjera alguna fusión con otra Caja cuya envergadura diera pie a la negociación de un acuerdo global de revisión de las condiciones laborales de la nueva Caja.

8) También relacionado con el cambio de estructura salarial en aplicación del pacto de las mochilas, denunciaremos públicamente, cuantas veces sea necesario, que dicho cambio ha conllevado que las diferencias por el desempeño de una función de superior categoría, ya sea por sustitución de vacaciones, ya sea por tratarse de un periodo de consolidación de la categoría superior, han pasado a cobrarse sobre 18'5 pagas, en lugar de sobre 21'5 pagas, incluso para aquellas personas ingresadas con anterioridad al 1-1-1998.

16. MUJER Y TRABAJO

El punto 4 del documento titulado "Potenciar la presencia del sindicato en la empresa", aprobado por el VI Congreso de la FEBA, celebrado en Sevilla en Junio de 1.996, con el título de "4. POR UNA POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: MUJER Y TRABAJO" recoge los criterios establecidos por COMFIA-CC OO en lo que se refiere a la organización del trabajo, a la formación y la promoción, al estrés femenino, y al acoso sexual.

A propuesta de la FEBA, y bajo convenio con la Universidad Autónoma de Barcelona, se llevó a cabo en su día un trabajo de investigación sobre la situación de las trabajadoras en el sector financiero español, fruto del cual es la edición en Diciembre de 1.996 del libro "El empleo femenino en el sector financiero en España. Entre la diferencia y la desigualdad".

Además, la FEBA también participó en el programa NOW-LUNA, proyecto promovido por CC OO y participado por el Ministerio de Asuntos Sociales, encuadrado en el marco de la iniciativa comunitaria NOW (New Opportunities for Women) que pretendía fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral y de la formación profesional por medio de la llamada Acción Positiva. Ésta era una estrategia temporal destinada a alterar situaciones, comportamientos y prácticas culturales y sociales que todavía actúan en perjuicio de las mujeres.

Hoy en día, debemos proponer la designación del/de la Defensor/a de la Igualdad de Oportunidades, cuya misión principal será velar por la igualdad dentro de la empresa, a través de la elaboración de un "Protocolo para la Igualdad de Oportunidades", con participación sindical a través de la correspondiente Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades de Bancaixa.

Efectuará funciones de seguimiento, asesoramiento, intervención, mediación y evaluación del Protocolo de Igualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisión Paritaria para que ésta pueda negociar y decidir. Entre sus funciones se encuentran:

• Revisar los sistemas de valoración de puestos de trabajo para detectar si están influidos por criterios sexistas.
• Analizar la trayectoria profesional de hombres y mujeres en la empresa, comparando situaciones de partida equivalentes y posiciones actuales de unos y otras (categorías, responsabilidades, salarios, etc.).
• Atender cuantas denuncias se produjeran sobre casos que atentasen contra la Igualdad de Oportunidades.
• Cuidar, asimismo, de otros aspectos como la utilización de un lenguaje no sexista en las relaciones laborales.

Desde Bancaixa debemos informar y sensibilizar al conjunto de la plantilla, especialmente a las trabajadoras, con el objetivo de detectar posibles situaciones de discriminación que persistan en la empresa y, más aún, debemos implicar y comprometer con este proyecto a todas las delegadas y delegados, trabajando en la línea de ir concretando medidas derivadas del Protocolo de Igualdad de Oportunidades, tanto en nuestra empresa como en el conjunto del Sector.

17. SALUD LABORAL

La firma en Bancaixa, el 13 de Febrero de 1.996, del acuerdo de constitución de un único Comité de Seguridad y Salud para el conjunto de Bancaixa, nos sitúa en ventaja comparativa no sólo respecto al resto de Sectores sino respecto al nuestro propio, habiendo culminado así, con una relativa anticipación y con buenos resultados en la negociación del acuerdo, la primera fase de desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Una primera tarea, por su importancia, es divulgar entre la plantilla las funciones, atribuciones y posibilidades que nos otorga a los trabajadores la existencia del Comité de Seguridad y Salud.

Con independencia de vigilar el cumplimiento de todo lo recogido en dicha Ley (que aún tiene aspectos pendientes de desarrollar), debemos dinamizar el funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud insistiendo en dos direcciones: implicar al Servicio Médico de Empresa y a los responsables de personas, reclamando la inclusión en los programas de Formación de temas relacionados con la Seguridad y Salud, ya sea mediante cursos presenciales o incorporando a Intranet los correspondientes módulos, con la finalidad de que los mencionados responsables de personas asuman la preocupación por estos temas de manera gradual y efectiva.

Además de ello, nuestra acción sindical al respecto de la Salud Laboral se centrará prioritariamente en los siguientes aspectos:

1) Continuar la política de denuncias respecto a obras y reformas, cuando la empresa incumpla el "Protocolo de medidas a observar durante la realización de obras de reforma en Servicios Centrales y Oficinas".

2) Utilización al máximo de la legalidad vigente.

3) Denuncia de los casos no resueltos en el marco de negociación de la empresa y publicidad de las acciones.

4) Control de las repercusiones sobre los trabajadores de las nuevas tecnologías.

5) Ante los diversos cambios de criterio en cuanto a medidas de seguridad anti-atracos, los cambios importantes que impliquen la desaparición o sustitución de las medidas de seguridad que protegen la integridad física de los trabajadores deberán ser sometidas al Comité de Seguridad y Salud, cuya resolución será previa a la implantación del cambio, no pudiéndose efectuar el mismo en caso de falta de consenso de dicho Comité. En particular, se procurará incluir en las evaluaciones de riesgos el riesgo de atraco.

6) Otro problema es el de los desplazamientos para atender cajeros automáticos fuera de las dependencias de la oficina, con el evidente riesgo de atraco por tratarse de trabajos con una periodicidad fija y que casi siempre realiza la misma persona.

7) En concreto, con referencia a las posibles órdenes de realización de traslados de fondos, deberán efectuarse al amparo de la legalidad vigente y tratarse de importes inferiores al máximo indicado legalmente. Deberán realizarse siempre de manera voluntaria y, salvo casos extremos y siempre que sea posible, utilizando vehículo público individual (taxi). No se efectuarán nunca en solitario. Dado que en Bancaixa existe el llamado "Plus funcional de Caja", los empleados que los realicen deberán cobrar dicho Plus. Independientemente, la empresa debe dar cobertura a los empleados que realicen dicha tarea mediante los seguros apropiados, sin que el trabajador asuma riesgo alguno si se produce pérdida o sustracción durante el traslado y sin que deba asumir ningún tipo de responsabilidad sobre las cantidades transportadas.

8) Demandar la implantación de filtros en las pantallas de modo generalizado ya que las pantallas en color emiten más radiaciones que los de blanco y negro. (Recomendado en los libros ecológicos publicados por Bancaja).

9) Pedir al Servicio Médico que aconseje a los compañeros que padezcan problemas cervicales, el uso de las sillas ergonómicas y facilitar su envío.

10) En Servicios Centrales, revisar permanentemente el estado de los edificios así como evaluar los simulacros de evacuación que periódicamente se practican. Debemos realizar el esfuerzo de concretar reivindicaciones y alternativas creíbles y alcanzables a corto plazo, con la finalidad de rentabilizar nuestro trabajo.

11) En base a las encuestas preparadas por el Servicio Médico relativas a estrés, trabajo a turnos, etc., promover la extracción de conclusiones de orden práctico.

12) Solicitar de la empresa que se habiliten espacios adecuados de comedor y descanso para el personal sujeto a turnos.

18. GESTIÓN EMPRESARIAL

Debemos insistir en la crítica permanente a la gestión empresarial en todas sus facetas, ya sean de negocio, técnicas o de recursos humanos. Para ello se potenciarán los trabajos como el titulado "De la gestión en la Red y su crítica" o similares. Es el aprovechamiento de este tipo de trabajos, fruto de la participación de los afiliados a la Sección Sindical y enriquecidos con el debate en los Órganos de Dirección de la misma, el que facilitará el mantenimiento e incorporación a nuestra Acción Sindical de líneas de trabajo permanentes y coherentes con nuestra visión, como Sindicato de clase, de la gestión empresarial en Bancaixa.

En los momentos en los que las relaciones con la empresa estén especialmente deterioradas y se prevea que, en el corto plazo, no van a mejorar, deberemos insistir en la crítica pública de la gestión, ya que darles en la línea de flotación es lo que más les duele, y sin duda puede tener efectos revulsivos.

19. ÓRGANOS DE GOBIERNO

Nuestro trabajo en los Órganos de Gobierno de Bancaixa estará inspirado en la política general del Sindicato al respecto, manifestada en su día con la aprobación en el V Congreso de la FEBA de CC OO, a propuesta de la Agrupación Estatal de Ahorro, de las resoluciones tituladas "El papel socioeconómico de las Cajas de Ahorro en sus respectivas Comunidades Autónomas" y "La democratización de los órganos de Gobierno de las Cajas de Ahorro en España".

A estas referencias cabría añadir lo establecido en las Ponencias de Acción Sindical aprobadas en la I y en la II Conferencia de la Agrupación Estatal de Ahorro de CC.OO.

En este marco nuestra actuación concreta debe centrarse en los siguientes puntos:

• Seguimiento puntual de la gestión de la empresa.
• Elaboración de propuestas, las cuales pueden y deben hacerse públicas con anterioridad, así como informar del resultado de las mismas, respetando en todo caso la confidencialidad de las deliberaciones.
• Hacer especialmente notoria nuestra presencia en épocas en las que se produzcan conflictos graves entre la dirección de la empresa y la plantilla, tanto en el Consejo de Administración como en la Asamblea General.
• Coordinarnos, en la medida de lo posible, con el resto de Sindicatos representados en los órganos de gobierno.
• Facilitar a los trabajadores información periódica sobre el papel ejercido por CC.OO. en los órganos de gobierno, siendo conscientes en todo momento de las limitaciones impuestas por la legislación vigente sobre el particular.
• Incrementar al máximo la coordinación con otros representantes de CC.OO. en órganos de gobierno de otras Cajas distintas a la nuestra.
• Insistir en la necesidad de que la Confederación Sindical de CC.OO. del P.V. se implique tanto en los procesos de renovación de la Asamblea General de Bancaixa como, de manera habitual y permanente, en la elaboración de un discurso propio de CC.OO. que posibilite el trabajo en los Órganos de Gobierno en base a disponer de criterios generales sobre lo que consideramos las mejores políticas, en la perspectiva de perseguir la máxima utilidad pública, de una Entidad como Bancaixa, así como nuestro posicionamiento en la revisión anual de la gestión, realizada en la Asamblea General.

20. CUADROS: JEFES Y TÉCNICOS

En primer lugar cabe definir que entendemos por cuadros todos aquellos empleados que o bien tienen "status" de jefes, o bien han pactado condiciones económicas especiales por un puesto de trabajo concreto o por un rendimiento determinado, también los empleados que tienen retribuciones asimilables a las de jefes en razón de su capacitación técnica o informática, etc.

En segundo lugar hay que decir que el índice de afiliación de los cuadros es muy elevado, por encima del 25% de nuestra afiliación y justifica que en nuestra Sección Sindical se realice este trabajo específico.

Debe volver a funcionar el Colectivo de Cuadros de COMFIA-CC OO que venía trabajando como tal hace algunos años. Esta experiencia no sólo es eficaz como vivero de detección de problemáticas, sino que supone la implicación directa de un buen número de afiliados en la marcha de la Sección Sindical. Por ello se trabajará en la actualización permanente del documento titulado "De la gestión en la Red y su crítica" y de otros documentos que puedan plantearse. Tomando como base estos documentos se efectuará la difusión de aquellos aspectos que en cada momento se consideren de interés y que contribuyan a rentabilizar de manera pública y selectiva los trabajos realizados.

El trabajo de cuadros que se venía realizando, no obstante, debe seguir enfocándose principalmente a directores y subdirectores (sin descartar su extensión a la figura reciente y oficialmente reconocida del gerente), precisamente porque una característica diferencial que tienen éstos con el resto de los que prestan su servicio en departamentos centrales, es su aislamiento, así como la sensación de soledad ante los problemas profesionales que sobre ellos inciden: presiones del público, problemática laboral de las plantillas a su cargo y la incesante presión de la empresa a través de los múltiples cauces que tiene establecidos.

Parece claro que una política de COMFIA-CC OO que ofrezca a estos trabajadores cualificados un cauce sindical de expresión y contraste de sus tensiones profesionales, puede romper la tendencia empresarial de la negociación individual de las condiciones de trabajo, integrándolos en procesos más amplios de negociación colectiva de sus condiciones laborales en el marco de la negociación colectiva general y rompiendo su aislamiento del resto de los trabajadores.

Por otra parte su colaboración en el estudio y crítica de la gestión empresarial global puede reforzar el trabajo a realizar por la Comisión de Gestión y Órganos de Gobierno, creando un nuevo frente de discusión y proyección de documentos en donde se manifieste una nueva dimensión del sindicalismo de COMFIA-CC OO y eventualmente puede ser freno a la aparición de alternativas amarillas o de cuadros.

Otra preocupación referida a este colectivo será la defensa de la regulación objetiva del acceso a las jefaturas así como de los ascensos.

21. GRUPO DE EMPRESAS BANCAIXA

La ampliación constante del Grupo de Empresas de Bancaixa ya ha provocado situaciones personales antes impensables: compañeros que van a participadas, que vuelven, etc. Pese a tratarse de un fenómeno relativamente nuevo (y que, al menos, nos pilla con cierta inexperiencia al respecto), debemos tener siempre presente la preocupación de abordarlo de manera eficaz. Para ello es necesario articular y llevar adelante políticas sindicales que tengan en cuenta la existencia y crecimiento del Grupo de Empresas. En tal sentido, y como figura en el punto 5 del documento titulado "Potenciar la presencia del sindicato en la empresa", aprobado por el VI Congreso de la FEBA, celebrado en Sevilla en Junio de 1.996, con el título de "5. LA ACCIÓN SINDICAL EN LOS GRUPOS DE EMPRESA", es imprescindible la constitución de una Coordinadora de Secciones Sindicales de CC.OO. de las diversas empresas del Grupo Bancaixa que permita analizar problemáticas comunes en aras a realizar acciones eficaces en defensa de los intereses del conjunto de trabajadores del Grupo.

Aunque sea de manera resumida, cabe señalar aquí cuáles son los objetivos primordiales que, en este asunto, se aprobaron en el VI Congreso de la FEBA para los cuatro años siguientes a su celebración (Junio de 1.996):

• Creación de un Mapa de Grupo.
• Crecimiento afiliativo y organizativo.
• Análisis de la evolución económica, organizativa y laboral del Grupo.
• Lograr de la Dirección del Grupo el reconocimiento de la Coordinadora de Secciones Sindicales de Grupo como interlocutor.
• Constitución, en función del número de trabajadores, del Comité de Empresa Europea del Grupo.
• Establecer una Normativa Laboral Básica de Grupo complementaria con todos los convenios implicados y con los siguientes contenidos:

1. La movilidad de los trabajadores en el Grupo.
2. Subcontrataciones y utilización de las E.T.T.
3. Ventajas socioeconómicas.

22. PROMOCIÓN, CARRERA PROFESIONAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1) Exigir la elaboración de organigramas para Servicios Centrales y Unidades de Negocio, así como la definición de los puestos de trabajo y categorías, aprovechando en este sentido la Comisión Paritaria acordada en el pacto de 27-03-2001, según los siguientes criterios:

• El mecanismo de ascenso de los trabajadores de Servicios Centrales será objetivo y público.
• Mediante la negociación, se definirá el procedimiento de consolidación de categorías, que tendrá la necesaria retroactividad para consolidar las situaciones existentes durante un tiempo antes de su aplicación.
• En cualquier caso, el sistema contemplará la definición del Responsable Funcional , dependiente jerárquica y funcionalmente de una Dirección de Área, de un Departamento, de un Servicio o de otro Responsable Funcional.

1. Se entenderá por tal aquella persona que gestiona de forma directa y completa una tarea o un grupo de tareas funcionales de entre las que gestiona el escalón de delegación al que pertenece, y que cumple al menos una de las dos condiciones siguientes:

1. Supervisa el trabajo de, al menos, una persona (ya sea ésta o no plantilla de Bancaja). En tal caso se estará ante la existencia de un Grupo Funcional.
2. La gestión de alguna de las tareas de las que es responsable comporta un riesgo económico directo para la empresa o para desempeñar el puesto se requiere algún tipo de especialización técnica.

2. Se establecerá un parámetro de volumen de plantilla (sea ésta o no de Bancaja) que suponga elevar automáticamente la consideración de un Responsable Funcional a Responsable de Servicio. Por ejemplo: 11 o más personas en el conjunto del Grupo Funcional y sus Grupos dependientes.
3. El período y categorías de consolidación, así como la referencia para el establecimiento del Plus Funcional desde el inicio del desempeño de la función, será el siguiente:

	Consolidación
	A los 2 años	A los 4 años
Responsable Funcional	Jefe de 6ª A	Jefe de 5ª B

2) Adecuar las responsabilidades de los diferentes puestos de trabajo a las categorías profesionales correspondientes.

3) Fijar plazos en la CPP para abordar el tema.

4) La representación de los trabajadores participará tanto en la definición de los sistemas de Clasficación, Promoción y Consolidación, como en su posterior revisión periódica.

5) Las vacantes de todos los puestos se cubrirán tras su preceptiva publicación en Circular General, dada a conocer a toda la plantilla de la empresa.

6) Exigir la transparencia necesaria en los procesos de evaluación del desempeño u otros que pudieran arbitrarse por parte de la empresa. En particular, defenderemos el establecimiento de una Comisión Mixta (empresa y sindicatos) que intervenga en la revisión del modelo de evaluación, así como en los casos de diferencias entre evaluador y evaluado, y en la gestión de todos los casos de evaluación 1.

7) Recuperar nuestras reivindicaciones respecto de la carrera profesional, su diseño y seguimiento, hechas con motivo de la redacción del reglamento de la CPP y que no fueron atendidas en su momento.

8) Efectuar un control periódico del sistema para establecer las cargas de trabajo en oficinas, divulgándolas a las oficinas para que éstas puedan contrastar su carga con su plantilla real.

9) Permanecer atentos a las nuevas problemáticas que pueden surgir como consecuencia de la implantación de cualquier nuevo modelo organizativo ensayado por la empresa.

10) Exigir información referente a la organización del trabajo (ruedas de directores y subdirectores, movimientos migratorios entre servicios centrales y oficinas en ambos sentidos, desaparición y/o subcontratación de departamentos centrales etc.), haciendo seguimiento de las medidas adoptadas y denunciando las aberraciones, así como cualquier tipo de represalia encubierta.

11) En cuanto a los llamados "disfuncionados", debemos hacer ver a la empresa que la "disfunción" la crean, básicamente, ellos mismos. Deberemos solicitar periódicamente el listado de personal con categorías correspondientes a puestos directivos que no estén ejerciendo esa labor, así como los motivos por los que no la desempeñan.

12) Se establecerán prioridades en los traslados, tanto en los solicitados por los trabajadores como en los propuestos por la empresa, teniendo en cuenta las situaciones familiares, maternidad-paternidad, etc.

13) Se reivindicará la restitución de los Equipos de Sustitución, constituidos por plantillas de trabajadores fijos en ámbitos territoriales determinados mediante negociación colectiva, para cubrir bajas concretas, que contarán con la compensación económica que les corresponda, tanto en materia de dietas, kilometraje y complemento de desplazamiento (plus de puntualidad en la hora de entrada/salida), como en las sustituciones de cargos de categoría superior. En estos últimos casos, se tendrá en cuenta, a efectos de acumular los periodos devengados en cada caso, el tiempo en el que desempeñen funciones que conllevan consolidaciones de categoría contempladas en la normativa de aplicación en cada momento.

 23. MEDIOS INSTRUMENTALES DE LA ACCIÓN SINDICAL

Contamos con una extensa gama de medios instrumentales para poder realizar nuestra acción sindical y debe ser misión primordial de todas las instancias de nuestra Sección Sindical potenciarlos al máximo con el fin de obtener los frutos apetecidos:

1. Visitas: La Ejecutiva de la Sección Sindical, oídos todos los delegados, valorando las necesidades de visitas en cada momento, la formación y experiencia del delegado, así como el grado de implicación del mismo, efectuará la elaboración y procederá al seguimiento del plan de visitas, de forma que garantice un grado de cumplimiento máximo y que contemple como hipótesis de partida la realización de un mínimo de 2 visitas por oficina al año. Se intentará establecer una distribución zonal para distintos grupos, y se nombrarán en este caso supervisores de zona.

2. Información y Servicios: Insistir en nuestra política de mantener informada al conjunto de la plantilla sobre nuestras posiciones en los diversos foros de negociación y control, de efectuar campañas de reivindicaciones puntuales y de creación de estados de opinión mediante circulares. Se tenderá a segmentar los colectivos destinatarios, siempre que esto sea posible, en función de la temática tratada y con el objetivo de rentabilizar al máximo nuestros esfuerzos. No obstante lo anterior, se dará un trato de preferencia a los afiliados. Para conseguir estos objetivos se intentará la mejora progresiva de los tratamientos informáticos que los hagan posibles.

Aumenta sin duda la difusión de nuestras ideas y va por delante de nosotros en las visitas debiendo combinarse y apoyarse eficazmente. Constituye además un medio para dar salida a los trabajos realizados en los diversos grupos de trabajo o áreas concretas, estableciendo doblemente un vínculo con nuestros afiliados.

Es responsabilidad de la Secretaría de Acción Sindical organizarla, supervisada por la Secretaría General y la Ejecutiva, pues constituye una herramienta fundamental en la acción sindical, contribuyendo en gran manera a consolidar la presencia e implantación que puede superar el peso específico de los votos, llegando a poderse convertir en referencia sobre otras opiniones, la opinión adecuadamente difundida de CC.OO.

Deberá llevarse a cabo un especial esfuerzo en ampliar el catálogo de medios utilizados, superando en lo posible la clásica circular, utilizando también los adhesivos, calendarios, encendedores, camisetas y cualquier otro medio que pueda resultar de interés.

Debido a la gran repercusión obtenida y la buena acogida que ha tenido esta medida, independientemente de los motivos éticos que la sustentan, se continuará con la política de sortear todos los obsequios recibidos por los representantes de CC.OO. en los órganos de gobierno de Bancaixa, si bien se procurará por parte de los representantes de esta Sección Sindical en dichos órganos acabar con esta práctica que supone un incremento innecesario de los gastos generales.

Se trasladará a los afiliados el máximo de información sobre toda la gama de servicios que el Sindicato, desde sus diversas instancias, pone a disposición de aquéllos.

3. Nuevos canales de información. La Secretaría de Comunicación tiene como objetivo fundamental el mantenimiento y mejora de la página web de nuestra Sección Sindical, con la finalidad última de que, a través de la Intranet de Bancaixa, se vaya popularizando entre los trabajadores el acceso a la misma, por entender que en un futuro próximo será uno de los canales que tomará más auge, y que habrá que compaginar con los clásicos (circulares, visitas a Oficinas y Centros, etc.).

Se procurará la actualización periódica del web, a fin de no frustrar las expectativas de los compañeros que, poco a poco, van utilizando esta alternativa para informarse.

Cabe insistir en que el punto de inflexión se alcanzará en el momento en el que, desde la Intranet de Bancaixa, pueda accederse de manera sencilla a nuestra página, lo que requerirá que la empresa ponga a nuestra disposición un espacio en Intranet, en lugar visible, dándonos total autonomía en el acceso a los mecanismos de libre actualización de los contenidos propios de la Sección Sindical.

Otra gran línea de trabajo de la Secretaría de Comunicación es la utilización hábil y práctica de la herramienta del Correo Electrónico, sobre la que existe una gran sensibilidad social, con iniciativas parlamentarias incluidas, y que a buen seguro va a experimentar considerables cambios legales en el próximo futuro, lo que nos abrirá nuevas posibilidades que, como sindicato, deberemos utilizar y aprovechar convenientemente.

4. Comisión Paritaria de Personal (C.P.P.): La participación activa de nuestro Sindicato en la C.P.P., aportando alternativas propias a la problemática objeto de dicha comisión, habrá de constituir una de las herramientas fundamentales de nuestra Acción Sindical, concretada en la difusión pública de nuestra actuación en la misma. Nuestra política será canalizar siempre cualquier iniciativa, como paso previo a cualquier otro tipo de acción, para intentar que se resuelva en esta instancia de negociación.

La C.P.P. es un instrumento adecuado para llevar a cabo la Acción Sindical, no obstante debido a la presencia en la misma de los Secretarios Generales del resto de las Secciones Sindicales, realmente se convierte en un foro de negociación (en los pasillos), por lo que la presencia en la misma debería ser la de la persona responsable de la Secretaría General, de la persona responsable de la Secretaría de Acción Sindical o de la persona responsable de la Secretaría de Organización, al margen de que en las convocatorias de temas monográficos, sea cualquier compañero el que pueda suplirla.

Por otro lado insistiremos en nuestra reivindicación de modificar el Reglamento de la C.P.P. para que puedan acudir dos personas por Sindicato, así como exigir un crédito horario adicional de doscientas horas, para preparar y asistir a dichas reuniones.

5. Comités de Centro e Intercentros: De manera coordinada con todas las instancias de la Sección Sindical se hará un uso instrumental de los Comités de Centro con el objetivo de abordar su problemática específica de manera descentralizada y, sobre todo, para abrir nuevos frentes de Acción Sindical. Aunque el peso específico del Comité Intercentros ha desaparecido tras la creación de la C.P.P., nuestro objetivo será normalizar, al menos, su composición y funcionamiento ajustándolo a la legalidad.

6. Comité de Seguridad y Salud: Como ya se ha señalado en el epígrafe correspondiente, contribuiremos de manera decidida a consolidar su funcionamiento, aportando iniciativas y alternativas concretas, exigiendo del resto de componentes su implicación y participación plena, y haciendo partícipe al conjunto de la plantilla de nuestra actuación en dicho ámbito.

7. Órganos de Gobierno: asistiremos de manera activa a estos foros privilegiados de información política y de gestión, atendiendo especialmente al control sindical de la gestión, y haciendo partícipe al conjunto de la plantilla de nuestra actuación en dicho ámbito.

8. Unidad de Acción Sindical: Desde la valoración de que los trabajadores consideran positiva la unidad de acción de los Sindicatos, como expresión de la misma unidad de los trabajadores, debemos potenciar la unidad de acción sindical como un instrumento imprescindible a la hora de afrontar las relaciones laborales en Bancaixa con ciertas garantías de eficacia, tanto ante procesos de negociación como de movilizaciones. Por ello, y sin menoscabo de la independencia de criterios que debe guiar nuestra Acción Sindical, se insistirá en el reforzamiento de la unidad de acción sindical con las Secciones Sindicales progresistas presentes en Bancaixa y, especialmente, con la UGT.

En ningún caso esta unidad de acción supondrá renunciar a nuestra autonomía.

9. Despacho semanal: Se centralizará en este contacto con la empresa tanto la consulta como el planteamiento sobre la problemática cotidiana, de carácter personal, que surja en el día a día de nuestra Acción Sindical, trasladando a los afectados el estado de nuestras gestiones. Será en la C.P.P., por tanto, donde plantearemos la problemática de carácter general o aquella que afecta a amplios colectivos de la plantilla.

10. Liberados: Aun contando con el límite de disponibilidad personal para asumir tareas de liberado, la Sección Sindical procurará disponer siempre de un número razonable de personas en esta situación, a ser posible consiguiendo que no suponga un consumo del crédito horario total de la misma. Los liberados llevan el peso de la administración de la Sección Sindical y colaboran a la consecución tanto de los requerimientos organizativos como de los de la Acción Sindical. Deberá intentarse la rotación en el puesto para repartir esta responsabilidad por el mayor número posible de personas, evitando el descuelgue laboral que ello comporta.

11. Acción Jurídica: Es obligación de la Sección Sindical atender y canalizar las demandas de actuación en el ámbito jurídico hechas por cualquier afiliado. No obstante lo anterior, la acción en el ámbito jurídico se ejercerá también siempre que así se considere oportuno a efectos de mantener la coherencia de nuestra Acción Sindical y siempre que exista el convencimiento de haber agotado los cauces negociadores previos, en especial el establecido en la C.P.P. Se mantendrá informada a la plantilla de los éxitos conseguidos en el terreno jurídico, tanto por parte de nuestra Sección Sindical como por el conjunto del Sindicato, arbitrando los mecanismos necesarios para efectuar la reclamación y conseguir la aplicación de los beneficios concretos de dichos éxitos a las personas afectadas en cada caso.

12. Movilizaciones de los trabajadores: Utilizar este medio de manera inteligente, apostando por métodos nuevos, además de los tradicionales, en la presión a la hora de plantear la consecución de mejoras para colectivos determinados o para el conjunto de la plantilla.

24. RECAPITULACIONES FINALES

Hasta las próximas Elecciones Sindicales tenemos por delante apenas un año, para afrontar, o al menos encaminar, la solución a los grandes retos pendientes:

• Denunciar y poner freno al deterioro constante de las condiciones laborales de la plantilla, agravadas por el reciente impacto de los sucesivos cambios tecnológicos y, sobre todo, por los sucesivos Planes Estratégicos puestos en marcha por la empresa.
• Denunciar y poner freno a la progresiva fragmentación de la plantilla en colectivos con diferentes intereses, división propiciada de manera deliberada por la empresa, con la excusa de la mejora del modelo organizativo.
• Denunciar y corregir el silencio e inhibición del sindicato mayoritario ante los problemas de orden general que, por el hecho de venir avalados directamente por las altas instancias de Bancaja, parecen no merecer su atención.
• Denunciar y combatir la política de relaciones laborales de esta empresa, basada permanentemente en la confrontación estéril hasta por los motivos más nimios.
• Mejorar nuestra organización interna, administrando con habilidad los recursos disponibles en cada momento, a fin de atender con eficacia un frente de acción que cada día se presenta más complejo y disperso (nuevos colectivos profesionales, nuevos ámbitos geográficos de actuación, etc.).
• Participar activamente en la regulación de aquellos aspectos relacionados con la incidencia que pudiera causar el tránsito de la peseta al euro.
• Dar respuesta a las demandas de los nuevos colectivos marginados, como es el de todo el personal ingresado tras la aplicación de la nueva estructura salarial acordada en el pacto de las mochilas.
• Transformar en afiliación (y consolidar la conseguida hasta la fecha) el trabajo realizado con el colectivo de Aprendices a los que, mediante el Conflicto Colectivo ganado por COMFIA-CC OO, se les han restituido las mochilas y, en general, dedicar los esfuerzos afiliativos al colectivo del personal de nueva entrada.

Así pues, el futuro próximo que se nos avecina es, como casi siempre, amplio en su contenido y complejo en su gestión.

Sólo con trabajo, con una acción continua en el día a día, con iniciativas y anticipación, podremos llegar al trabajador y podremos hacerle entender que, hoy por hoy, seguimos siendo la única opción seria y posible.

 

DOCUMENTO DE ORGANIZACIÓN

1. DEFINICIÓN Y FUNCIONES DE LA SECCIÓN SINDICAL ESTATAL

1.1. DEFINICIÓN.