La total ausencia de organigrama, así como el secretismo oscurantista con que se adjudican las "gratificaciones", ha llevado a convertir los SS.CC. en un medio en el que resulta casi imposible llegar a saber qué categoría tiene y cuánto cobra, tu compañero/a de al lado.

A nadie se le oculta ya que el primer precio a pagar es someterse al chantaje-presión de la prolongación de jornada. Y es que aunque se pretenda adornar como se quiera, por parte de la empresa, es un hecho innegable que la proyección profesional, entendiendo por ello ascensos o retribuciones, va en SS.CC. íntimamente ligada a la prolongación de jornada. Se desconocen públicamente otros objetivos-zanahorias puestos por la empresa para prosperar.

Por si fuera poco te tienes que aguantar con manifestaciones-propuestas de la empresa, sobre ampliar la RV en la Red a empleados ligados a tareas comerciales. Deberíamos preguntarnos si de verdad alguien se cree, incluido el Director General, que el buen funcionamiento de los SS.CC. no contribuye de alguna manera al éxito de los productos que vendemos en la Red. En buena ley pensamos, seguro que compartido con compañeros de la Red que nos funden con sus consultas, algunas operaciones comerciales se cierran desde un teléfono de algún Departamento de SS.CC. Sólo la falta de tacto, propia de esta Dirección, puede plantear propuestas tan discriminatorias, que sólo se justifican por la racanería temeraria, así como el pertinaz deseo de mantener la total falta de transparencia en la gestión de los RRHH, en SS.CC.

El análisis de la actual situación en Servicios Centrales de Bancaixa requiere empezar distinguiendo una serie de condicionantes que afectan a dicha situación:

1. Los distintos tipos de departamentos, básicamente podrían catalogarse en:

1. Administrativos
2. Técnicos
3. Mix de ambos
4. Inclasificables.

2. La diversa procedencia de los empleados en ellos adscritos, entendiendo por procedencia la divergencia de condiciones contractuales motivada por las sucesivas regulaciones colectivas.

3. La política de reducción drástica de costes seguida por la dirección que empujando desde arriba condiciona las actuaciones de los sucesivos escalones directivos, llegando a afectar a los cuadros intermedios que, pese a estar muy lejos del organigrama directivo, asumen posiciones como tales. Junto con la escasa consideración que los SS.CC. tienen para la alta dirección en tanto que ‘centros de gasto no generadores de beneficio’ y que por tanto los convierten, a su juicio, en centros a ‘externalizar’ o a ‘minimizar’, eso sí, sin admitir la reducción de su nivel operativo.

4. El contexto social general en el que todavía parecen moverse la gran mayoría de empleados, fundamentalmente aquellos cuya entrada en la Caja se produce con anterioridad a los años 90, ajenos a su propia realidad laboral o en todo caso pesimistas respecto a la misma, y condicionados por situaciones pasadas donde existía una reconocida divergencia de condiciones laborales con el resto de trabajadores, tanto respecto de los del propio sector como con los del resto de sectores productivos, resultante de un extraño ‘complejo de sobresueldo’ (muy vinculado al ‘complejo de inferioridad o de infravaloración’ típico de estas latitudes), de estar sobre-remunerados, que condiciona actuaciones de reivindicación respecto a categorías y sueldos asociados.

Una vez situado el contexto veamos la problemática, motivada en gran parte por los condicionantes antes citados, que afecta no sólo a los que ya se encuentran en esas posiciones intermedias sino en gran medida al conjunto de la plantilla y en mayor medida a la de reciente incorporación:

1. Desregulación horaria. Ausencia de controles de entrada/salida fomentado por la Dirección (no oficialmente por supuesto) bajo cierto concepto oficioso de ‘horario laboral flexible’ y que esconde sustanciosas prolongaciones de jornada, en ningún caso controladas a nivel oficial aunque teóricamente recogidas en Norma como compensables con días libres. La realidad en determinados departamentos de la Caja, si no en todos, es que el horario es de entre dos y tres horas diarias superior al de Convenio. ¿Por qué? Porque quien no entra en el juego no tiene RV (o ésta es mínima) ni posibilidad alguna de mejora laboral, y desde luego para los recién incorporados, con alguno de los múltiples tipos de contratos precarios, será causa probable (desde luego jamás reconocida oficialmente) de no-renovación del mismo.
2. Inexistencia de categorías vinculadas al puesto de trabajo. Así como existe una clara asignación de categorías a nivel directivo (jefes de 4ª y superiores), puestos definidos oficialmente en el organigrama de la entidad, por debajo de ese nivel los puestos de trabajo se encuentran completamente des-regulados. Normalmente se asumen puestos funcionales intermedios, no definidos oficialmente en sus características (responsabilidad, recursos, finalidad, etc.) a cambio de un ‘plus funcional’ y en algunos casos, siempre después de negociación individual, a cambio de un aumento exiguo de categoría a consolidar al cabo de un mínimo de cuatro años.
3. El ‘plus funcional’ materializado contractualmente está vinculado totalmente al puesto por lo que su amortización o un cambio funcional (‘en el legal ejercicio de su poder de dirección’) implica su desaparición o el inicio de nueva negociación.
4. Inexistencia de publicidad respecto a los puestos (existentes o nuevos) a cubrir. El puesto en muchos casos es un premio a la dedicación y a la asunción plena de los tres puntos anteriores, lo que lo vuelve difícilmente definible e incluso identificable entre los propios empleados, resultando gran número de situaciones en las que el puesto es ocupado por empleados de categoría inferior a la de algunos de los compañeros teóricamente (puesto que no existe definición oficial del puesto) a su cargo; la desorientación respecto a quién dirige qué es bastante usual y sólo el boca a boca sirve normalmente para orientarnos.
5. Condicionado por el punto anterior nos encontramos con la ausencia de criterios objetivos para optar a dichos puestos. ¿Cuáles son los criterios? Los criterios que se aplican son completamente subjetivos y desde luego vinculados a la aceptación plena de los cuatro puntos anteriores. Cualquier intento de no aceptar éstos implica, salvo contadas excepciones, no sólo no obtener el puesto sino un cierto grado de marginación y la desaparición de expectativas de mejora laboral, todo ello independientemente de la mayor o menor capacidad para ocuparlo; lo que provoca que una vez aceptadas las condiciones se cierre inexorablemente el círculo, imposibilitando salir de él sin asumir pérdidas económicas. ¿Y quién se puede permitir eso?
6. Lo anteriormente expuesto acaba conllevando una situación de estrés laboral normalmente ajena al nivel oficial del puesto y a la retribución, a significativos agravios comparativos entre compañeros de trabajo y en definitiva a la pérdida inducida de ‘calidad de vida’

1. La ausencia de control horario oficial en SS.CC. supervisado sindicalmente.
2. La falta de definición de los distintos puestos intermedios de la entidad. Estos puestos deberían estar definidos oficialmente mediante el correspondiente organigrama, pactados con la representación sindical, publicitados y revisados periódicamente en función de las necesidades funcionales de la entidad.
3. La ausencia de criterios objetivos para la asignación de la RV semejantes a los existentes a nivel de Sucursal y que también es posible estructurar en SS.CC. ¡Cuando quieren pueden!
4. El bajo nivel de actuación sindical respecto a los condicionantes indicados anteriormente y a la problemática derivada de ellos, no sólo respecto a los empleados, como fundamentalmente frente a los órganos directivos de la entidad. Se está pasando del problema y el problema existe y va a más, ahondando en la generalización de la desconfianza y el desinterés por las posibilidades de la actuación sindical e individualizando un problema que por sus características no sólo es laboral sino social.

Con el panorama descrito, en CC OO pensamos que las soluciones deberían venir a través de la negociación, mediante líneas tales como las que siguen (podemos decir con satisfacción que casi todas ellas han sido asumidas como propias, y completadas, por el resto de sindicatos de Bancaixa, y así, se han incluido en la Plataforma Negociadora unitaria ante las propuestas de modificación de diversos sistemas de funcionamiento planteados por la empresa a través del Director General):

RETRIBUCIÓN VARIABLE

1. Extensión de la RV a toda la plantilla.
2. Regulación también de la RV en Servicios Centrales.
3. RV máxima de cada puesto: importes fijos, definidos en % sobre la RV máxima del Director General (revisada anualmente con el incremento salarial del Convenio, mínimo IPC real).
4. Resultado individual: disminuir significativamente su peso en la fórmula de cálculo.
5. Resultado de toda Bancaja: que no suponga una reducción del 10% de la RV final, como pretende la empresa, si la desviación del Resultado de toda Bancaja está por debajo hasta en un 25% respecto a lo presupuestado (¡son ellos los que presupuestan!).
6. Participación sindical en la revisión anual del sistema y de sus diferentes parámetros incluidos los que hacen referencia a la definición de los objetivos del ejercicio.

ORGANIGRAMA

DESREGULACIÓN HORARIA

CC OO hemos puesto denuncias (la última de ellas aún está en trámite), intentado llegar a acuerdos de compensación en tiempo libre, pero creemos que no conseguiremos nada en este terreno mientras no seamos capaces de ejercer un verdadero control sobre las horas, EMPEZANDO POR UNO/A MISMO. Probablemente la consecución de los puntos anteriores sea el camino para cortar tanta salida individual, fomentada por la empresa. Qué duda cabe que en este último es necesaria la colaboración de todos/as, mediante un ejercicio (suave, tenue) de reinvindicar nuestra dignidad como trabajadores y defender nuestra calidad de vida y el derecho al disfrute del ocio merecido.